江苏率先开展焊工职业资格统一鉴定

2月7日，江苏省人社厅印发通知，在全省范围内开展焊工职业资格统一鉴定，从鉴定权限、考点设置、考务管理、试题命制、考评督导、证书核发等各环节作出全面部署。

改革 .探路

江苏省为准入类职业资格评价组织实施探索了新路径。

通知明确，自2021年起，焊工职业资格一至五级实行全省统一鉴定，各统一鉴定考点需按规定及条件清单，经省、设区市评估后授予“一牌一证”并形成目录向社会发布。

通知要求，各地要严格把关考务流程，按国家职业技能标准做好资格审核、考点监管、考评人员培训等各项工作，将准入类职业资格评价打造成为该省技能人才评价新标杆。这一工作是继职业技能等级认定之后，江苏又一首创之举，为准入类职业资格评价组织实施探索了新路径。

近年来，江苏不折不扣落实国家职业资格改革要求，按《国家职业资格目录》严格开展清单式管理，在维持职业资格评价规模的基础上，狠抓鉴定质量。

2018年~2020年，江苏省职业技能鉴定分别为79.0万、73.1万、96.0万人次，取证67.6万、62.7万、84.1万人次，位居全国第一。

同时，该省稳妥做好水平评价类职业资格退出目录工作，及时建立有效衔接，确保退出目录职业由社会、市场主体有序承接，为下一步纵深推进职业技能等级认定打下坚实基础。

来源：江苏省职业技能鉴定指导中心

来源：中国教育报 

人力资源社会保障部办公厅关于印发《技工院校教材管理工作实施细则》的通知为贯彻落实党中央、国务院关于加强和改进新形势下大中小学教材建设的意见，加强党对教材工作的全面领导，建立健全技工院校和职业培训教材管理制度，切实提高教材建设水平，人社部制定了《技工院校教材管理工作实施细则》（以下简称《细则》）。

技工院校教材管理工作实施细则

第一章总则

第一条为贯彻党中央、国务院关于加强和改进新形势下大中小学教材建设的意见，全面加强党的领导，落实国家事权，规范和加强教材管理，依据《职业院校教材管理办法》有关要求，结合技工院校实际，制定本实施细则。

第二条本实施细则所称技工院校教材是指供技工学校、高级技工学校和技师学院在课堂和实习实训使用的教学用书，以及作为教材内容组成部分的教学材料（如教材的配套音视频资源、图册等）。

第三条技工院校教材必须体现党和国家意志。坚持马克思主义指导地位，体现马克思主义中国化要求，体现中国和中华民族风格，体现党和国家对大力发展技工教育、办好技工院校的基本要求，体现国家和民族基本价值观，体现人类文化知识积累和创新成果。

全面贯彻党的教育方针，落实立德树人的根本任务，扎根中国大地，站稳中国立场，充分体现社会主义核心价值观，加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导学生坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，成为担当中华民族复兴大任的新时代技能人才。

第四条技工院校思想政治、语文、历史课程教材以及其他意识形态属性较强的教材和涉及国家主权、安全、民族、宗教等内容的教材，实行国家统一编写、统一审核、统一使用。专业课程教材在人力资源社会保障部门规划和引导下，注重发挥行业企业、教科研机构和学校的作用，更好地对接产业发展和岗位要求。

第二章工作职责

第五条在国家教材委员会指导和统筹下，技工院校教材实行分级管理。人力资源社会保障部负责全国技工院校教材建设的统筹规划、宏观管理、综合协调、检查督导，组织制定技工院校公共课设置方案和课程标准、国家技能人才培养标准和一体化课程规范，组织全国技工教育规划教材建设，建立完善技工院校教材建设工作制度，督促检查政策落实。支持引导有关部门、行业组织参与技工院校教材规划、编写指导和审核、评价等方面工作。

第六条省级人力资源社会保障部门负责落实全国技工院校教材建设的相关政策和管理要求，负责本地区技工院校教材建设的综合管理、组织协调、检查督导，制定本地区技工院校教材管理制度，指导监督市、县和技工院校课程教材工作。

第七条技工院校要严格执行国家和地方关于教材管理的政策规定，健全内部管理制度，选好用好教材。在全国和省级技工教育规划教材不能满足需要的情况下，技工院校可根据本校技能人才培养和教学实际需要，按有关要求补充编写反映本校技能人才培养特色的专业教学材料。学校党委（党组织）对本校教材工作负总责。

第三章教材规划

第八条人力资源社会保障部重点组织规划技工院校公共课程和专业核心课程教材，根据需要组织规划服务国家战略的教材和紧缺、薄弱领域的教材。省级人力资源社会保障部门可重点组织规划体现区域特色的公共选修课程和全国技工教育规划教材以外的专业课程教材。

第九条技工院校教材规划要坚持正确导向，面向需求、各有侧重、有机衔接，处理好落实共性要求与促进特色发展的关系，适应新时代技能人才培养的新要求，服务经济社会发展、产业转型升级、技能积累和文化传承创新。

第十条全国技工院校教材建设规划由人力资源社会保障部统一组织。省级教材建设规划由省级人力资源社会保障部门制定，规划完成后报人力资源社会保障部备案。

第四章教材编写

第十一条教材编写依据技工院校教材规划、公共课课程标准和专业课课程规范等，服务学生成长成才和就业创业。教材编写应符合以下要求：

（一）以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实立德树人根本任务，有机融入中华传统文化、革命传统、法治意识和国家安全、民族团结以及生态文明教育、劳动教育，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的社会风尚，倡导劳模精神、劳动精神、工匠精神，防范错误政治观点和思潮的影响，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定走技能成才、技能报国之路，为培养规模宏大、结构合理、素质优良、技艺精湛的高技能人才队伍服务。

（二）内容科学先进、针对性强，选文篇目内容积极向上、导向正确，选文作者历史评价正面，有良好的社会形象，有利于促进学生就业创业和职业生涯发展。公共课教材要突出技工教育和劳动教育特色，着重通用职业素质培养。专业课教材应突出胜任工作岗位的职业技能培养，及时吸收产业领域的新材料、新技术、新设备、新工艺，积极对接世界技能大赛标准，做好大赛成果转化，反映产业最新发展要求。

（三）符合技能人才成长规律和学生认知特点。技工院校教材全面培养学生职业素质，适应技能人才培养需要，对接生产实践，满足企业岗位工作需要。

（四）内容编排科学合理，表现生动，图、文、表并茂。专业知识科学准确，名称、名词、术语等符合国家有关技术质量标准和规范。

（五）符合知识产权保护等国家法律法规，不得有民族、地域、性别、职业、年龄歧视等内容，不得有商业广告或变相商业广告。

第十二条教材实行单位编写制。编写单位负责审核编写人员条件，为教材编写修订工作提供组织保障。教材编写单位应具备以下条件：

（一）在中华人民共和国境内登记注册、具有独立法人资格，在相关领域有代表性的学校、教科研机构、企业、出版机构等，单位法定代表人须具有中华人民共和国国籍。

（二）有熟悉相关学科专业教材编写工作的专业团队，能组织行业、企业和技工教育领域高水平专业人才参与教材编写。

（三）有对教材持续进行培训、指导、回访等跟踪服务和研究的专业团队，有常态化质量监控机制，能够为修订完善教材提供稳定支持。

（四）有相应的经费保障条件与其他硬件支持条件，能保证正常的编写工作。

（五）牵头承担全国技工教育规划教材编写任务的单位，原则上应为办学质量水平较高的技工院校、在国家级技能竞赛中成绩突出的技工院校、行业领先企业、教科研机构、出版机构等。编写单位为出版机构的，原则上应为人力资源社会保障、教育、科技类或行业出版机构，具备专业编辑力量和较强的选题组稿能力。

第十三条教材编写人员应经所在单位党组织审核同意，并由编写单位集中向社会公示。编写人员应符合以下条件：

（一）政治立场坚定，拥护中国共产党的领导，认同中国特色社会主义，坚定“四个自信”，自觉践行社会主义核心价值观，具有正确的世界观、人生观、价值观，坚持正确的国家观、民族观、历史观、文化观、宗教观，没有违背党的理论和路线方针政策的言行。

（二）熟悉技工教育规律和学生身心发展特点，对本课程专业有比较深入的研究，熟悉行业企业发展与用人要求，有丰富的教学、教科研或企业工作经验。一般应具有中级以上专业技术职务（职业资格、职业技能等级），新兴行业、行业紧缺专业技术人才、高技能人才可适当放宽要求。

（三）遵纪守法，有良好的思想品德、社会形象和师德师风。

（四）有足够时间和精力从事教材编写修订工作。

编写人员不能同时作为同一课程不同版本教材主编。

第十四条教材编写实行主编负责制。主编对教材编写质量负总责。主编须符合本实施细则第十三条规定外，还需符合以下条件：

（一）坚持正确的政治方向，政治敏锐性强，能够辨别并自觉抵制各种错误政治观点和思潮。

（二）对本课程专业研究深入、具有较高造诣，熟悉相关行业发展前沿知识与技术，有相关教材编写经验。一般应具有高级专业技术职务（职业资格、职业技能等级），新兴专业、行业紧缺技术人才、高技能人才可适当放宽要求。

（三）有较高的文字水平，熟悉教材语言风格。

审核通过后的教材原则上不更换主编，如有特殊情况，编写单位应报相应的主管部门批准。

第十五条教材编写团队应具有合理的人员结构，一般包含相关课程专业领域专家、一线教师（专业课优先为一体化教师）、行业企业专业技术人员和高技能人才等。

第十六条教材编写过程中应通过多种方式征求各方面特别是一线师生和企业意见。教材编写完成后，应送一线任课教师和行业企业专业人员进行审读、试用，根据审读意见和试用情况修改完善教材。

第十七条技工院校教材应根据经济社会和产业发展动态及时进行修订，由组织编写单位按照有关要求进行，一般按学制周期修订。

第五章教材审核

第十八条技工院校教材实行分级分类审核，坚持凡编必审。

全国技工教育规划教材由人力资源社会保障部负责组织审核；省级技工教育规划教材由省级人力资源社会保障部门负责组织审核，其中意识形态属性较强的教材还应送省级党委宣传部门牵头进行政治把关。

其他教材由教材编写单位相关主管部门委托熟悉技工教育和技能人才培养的专业机构或专家团队进行审核认定。

教材出版部门建立政治把关机构，建强工作队伍和专家队伍，在所编修教材正式送审前，进行专题自查，把好政治关。

第十九条技工院校教材审核人员由相关学科专业领域专家、教科研专家、一线教师、行业企业专家等担任。审核专家应符合本实施细则第十三条（一）（二）（三）及第十四条规定的条件，具有较高的政策理论水平，客观公正，作风严谨，并经所在单位党组织审核同意。

实行教材编审分离制度，遵循回避原则。

第二十条全国技工教育规划教材送审工作由人力资源社会保障部统一部署。省级技工教育规划教材审核安排由省级人力资源社会保障部门根据实际情况具体规定。

第二十一条教材审核应依据技工院校教材规划、公共课课程标准和专业课课程规范，对照本实施细则第三条、第十一条的具体要求，对教材的思想性、科学性、适应性进行全面把关。

政治立场、政治方向、政治标准要有机融入教材内容，不能简单化、“两张皮”；政治上有错误的教材不能通过；选文篇目内容消极、导向不正确的，选文作者历史评价或社会形象负面的、有重大争议的，必须更换；教材编写人员政治立场、价值观和品德作风有问题的必须更换。

严格执行重大选题备案制度。

教材审核实行盲审制度。

第二十二条全国技工教育规划教材审核程序由人力资源社会保障部制定，其他技工教育规划教材审核程序由相应的审核机构制定。

实用技能类教材可适当简化审核流程。

第二十三条全国和省级技工教育规划教材通过审核，经人力资源社会保障部门批准后，纳入相应规划教材目录，定期公开发布。经审核通过的教材，未经相关人力资源社会保障部门同意，不得更改。

人力资源社会保障部建立技工院校教材信息库。规划教材自动进入信息库。非规划教材按程序审核通过后，纳入信息库。

第六章出版与发行

第二十四条根据出版管理相关规定，教材出版实行资质准入制度，合理定价。

技工院校教材出版单位应符合以下条件：

（一）对应所出版的教材，具有相关学科专业背景和中级以上职业资格的在编专职编辑人员。

（二）具备教材使用培训、回访服务等可持续的专业服务能力。

（三）具有与教材出版相适应的资金和经营规模。

（四）最近5年内未受到出版主管部门的处罚，无其他违法违纪违规行为。

第二十五条承担教材发行的机构应具有相应资质，根据出版发行相关管理规定，最近5年内未受到出版主管部门处罚，无其他违法违纪违规行为。

第七章选用与使用

第二十六条人力资源社会保障部负责指导全国技工院校做好教材选用和使用工作。省级人力资源社会保障部门负责管理本地区技工院校做好教材选用使用工作，制定各类教材的具体选用办法。

第二十七条教材选用须遵照以下原则：

（一）教材选用单位须组建教材选用委员会，具体负责教材的选用工作。教材选用委员会成员应包括专业教师、行业企业专家、教科研人员、教学管理人员等，成员应在本人所在单位进行公示。

（二）教材选用过程须公开、公平、公正，严格按照程序选用，并对选用结果进行公示。

第二十八条技工院校教材选用应结合区域和学校实际，切实服务技能人才培养。遵照如下要求：

（一）技工院校思想政治、语文、历史必修课程，必须使用国家统编教材。

（二）技工院校劳动教育、通用职业素质、数学、英语、计算机基础与应用、体育与健康等公共基础课程教材须在人力资源社会保障部发布的全国技工教育规划教材目录中选用。

（三）技工院校专业课程教材原则上在全国技工教育规划教材目录中选用，省级人力资源社会保障部门技工教育规划教材目录为补充。开展一体化课程教学改革试点的技工院校，应按照人力资源社会保障部颁布的一体化课程规范执行，使用统一组织开发的一体化教材。不得以岗位培训教材取代专业课程教材。

（四）对全国和省级技工教育规划教材目录中没有的教材，可在技工院校教材信息库选用。选用的教材必须是通过审核的版本，擅自更改内容的教材不得选用，未按照规定程序取得审核认定意见的教材不得选用。

（五）技工院校开展职业培训使用的教材原则上在人力资源社会保障部发布的全国职业培训规划教材目录和国家职业技能提升行动教材目录中选用。

（六）不得使用盗版、盗印教材。

技工院校选用境外教材，按国家有关政策执行。

第二十九条教材选用实行备案制度。技工院校在确定教材选用结果后，应报人力资源社会保障部门备案。省级人力资源社会保障部门每学年将本地区技工院校教材选用情况报人力资源社会保障部备案。

第八章服务与保障

第三十条统筹利用有关政策和资金渠道支持技工院校教材建设。国家重点支持技工院校全国技工教育规划教材建设以及服务国家战略教材和紧缺、薄弱领域需求的教材建设。教材编写、出版单位应加大投入，提升教材质量，打造精品教材。鼓励社会资金支持教材建设。

第三十一条承担全国规划公共基础课程和专业核心课程教材编写（修订）任务，主编和核心编者视同承担省部级科研课题，享受相应政策待遇。审核专家根据工作实际贡献和发挥的作用参照以上标准执行。对承担全国技工教育规划教材编审任务的人员，所在单位应充分保证其工作时间，将编审任务纳入工作量计算，并在评优评先、职称评定、职务（岗位）晋升方面予以倾斜。落实教材奖励制度，加大对优秀教材的支持。

第三十二条人力资源社会保障部建立技工院校教材信息发布和服务平台，及时发布教材编写、出版、选用及评价信息。完善教材服务网络，定期开展教材展示，加强教材统计分析、社会调查等专题数据库的建设和应用。加强技工院校教材研究工作。

第九章评价与监督

第三十三条在国家教材委员会的指导下，人力资源社会保障部和省级人力资源社会保障部门分别建立技工院校教材选用跟踪调查制度，组织专家对教材选用工作进行评价、对教材质量进行抽查。技工院校定期进行教材使用情况调查和分析，并形成教材使用情况报告报人力资源社会保障部门备案。

第三十四条人力资源社会保障部和省级人力资源社会保障部门对技工院校教材管理工作进行监督检查，将教材工作纳入地方技工教育考核重要内容，纳入技工院校评估、项目遴选、重点专业建设和教学质量评估等考核指标体系。

第三十五条人力资源社会保障部等有关部门依据职责对技工院校教材编写、审核、出版、发行、选用等环节中存在违规行为的单位和人员实行负面清单制度，通报有关机构和学校。对存在违规情况的有关责任人，视情节轻重，依照有关规定给予相应处分。涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。编写者出现违法违纪违规情形的，必须及时更换。

第三十六条存在下列情形之一的，相应教材停止使用，视情节轻重，由上级或同级主管部门给予通报批评、责令停止违规行为，并由主管部门按规定对相关责任人给予相应处分。对情节严重的单位和个人列入负面清单；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）教材内容政治方向、价值导向存在问题。

（二）教材内容出现严重的科学性错误。

（三）教材所含链接内容存在问题，产生严重后果。

（四）盗版盗印教材。

（五）违规编写出版国家统编类教材及技工院校公共基础课程教材。

（六）在教材中擅自使用全国技工教育规划教材标识，或使用可能误导技工院校教材选用的相似标识及表述，如标注主体或范围不明确的“规划教材”等字样，或擅自标注“全国”“国家”等字样。

（七）用不正当手段严重影响教材审核、选用工作。

（八）未按规定程序选用教材，选用未经审核或审核未通过的教材。

（九）其他造成严重后果的违法违纪违规行为。

第十章附则

第三十七条省级人力资源社会保障部门可依据本细则制定有关管理措施。作为教材使用的讲义、教案和教参以及数字教材参照本实施细则管理。

职业培训教材管理工作参照本实施细则执行。

第三十八条本实施细则自印发之日起施行。其他技工院校教材管理制度，凡与本实施细则有关规定不一致的，以本实施细则为准。

本实施细则由人力资源社会保障部负责解释。

来源：人社部办公厅

日前，教育部发布《关于做好2021年普通高校招生工作的通知》（以下简称《通知》）。《通知》提出，逐步取消中职本科贯通招生，适当在学前教育、护理、养老、健康服务、现代服务业等领域扩大中高职贯通招生规模。从试点到收紧至逐步取消，中职本科贯通招生模式给中职学校带来的影响是多方面的。同时，取消中职本科贯通招生，也传递出这样的信号。

办学更加规范。目前，多数中职学校都面临着生源较为紧张的困境——生源质量参差不齐，招生任务吃紧，招生计划难以完成。在此背景下，“3+4”“5+2”或“3+2+2”分段培养的中职本科贯通模式，不失为获取本科学历教育的捷径。这也是某些中职学校招生的卖点之一。

客观而言，中职本科贯通招生一定程度上刺激了中职学校的发展。但同时也应看到，中职学校生源质量较为薄弱，中职（高职）、本科院校分段培养的衔接渠道不畅，机制不灵活，中职本科贯通培养质量难以保证。

2020年9月，教育部、国家发展改革委等九部委联合印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》提出，逐步取消现行的注册入学招生和中职本科贯通，适度扩大中职专科贯通，严格执行技能拔尖人才免试入学条件。此次教育部发布的《通知》沿用了“逐步取消中职本科贯通”这一表述。“逐步取消中职本科贯通”与“逐步取消现行的注册入学招生”并列进行，释放了这样的信号：中职学校粗放的招生模式、管理模式要有所改观。也就是说，中职招生将有新标准、新办法、新举措，对此，地方政府要持续发力推动“保持高中阶段教育职普比大体相当”这一政策的落实。

办学更加注重质量。取消中职本科贯通招生，并不意味着中职生升学的路堵死了，而是对现有的职业教育考试进行整合、分类、规范，通过完善“文化素质＋职业技能”考试招生办法，适度扩大专升本招生计划，扩大中高职贯通招生规模，进一步打通中职生多路径升学的出口。

随着职教高考制度的建立和完善，高职、职教本科院校招收中职毕业生的计划也在不断增加，以山东省为例。根据部省共建职教高地实施意见，山东省实施职教高考制度后，全省职教本科招生规模进一步扩大，职教高考本科招生计划将逐步达到应用型本科高校本科招生计划的30%。目前，全省春季高考年报名人数在10万人左右，约有1万人能升入本科。到2022年，山东省职教高考本科招生数量预计将由现在的1万人增加到7万人左右。

这将倒逼中职学校必须回到办有特色、高质量的职业教育上来。随着本科层次职业教育的建立，由职业中等教育、职业专科教育和职业本科教育三级学制共同构成的现代职业教育体系逐渐形成，职业教育类型教育的特征将进一步强化。中职教育作为职业教育体系中的基础，要在育人上出实招，在教学上下狠功，在技能培养上多磨炼，注重学校的内涵发展，夯实中职学生的人生底色。

近日，人民日报社旗下中国城市报与北京一只船教育与达成战略合作，在京启动“人民职教”项目，推动后疫情时代职业教育的向更深更广的方向蓬勃发展。

《中国城市报》隶属于中共中央机关报人民日报，承担服务国家新型城镇化战略，推动中国城市化进程和引导城市可持续发展等职能，是国家城市管理与发展领域的政策发布、舆论监督、舆情汇聚平台，是集纸媒、网站、微信、微博、移动客户端（App）、研究咨询等为一体的综合性城市新闻资讯传播集群。

北京一只船教育专注于消防工程师培训，是国内领先的HR+E融合型生态体系教学服务机构。公司自成立以来，一直秉承“让消防培训成为国民教育的新生力量”的企业初心，不断践行“专业、高效、高质、互信”的服务理念，积极响应并推动国家职教领域消防行业人才培训产业的科学发展。截止目前，一只船教育累计培训来自全国各地的学员超过10万人次，已发展成为集研发、教学、就业和职业发展于一体的立体化人才增值新模式的互联网职业教育培训领军企业之一。

研究显示，中国职业教育市场近年来保持12%的增长率快速发展，2020年市场规模将突破6000亿，非学历职业教育突破4000亿。自2012年以来，国务院、教育部、人社部等相关部门已连续出台了一系列政策措施，不断探索和推进职教体系的完备，职业教育的地位不断提升。而与线下职业教育相比，线上渠道更能充分利用碎片化时间，选择也更加多元化，更符合终身教育的趋势，因此在推动职业教育发展方面前景广阔。

中国城市报与一只船教育强强联合，是传统媒体与现代互联网职业教育的碰撞，将让后疫情时代的职业教育焕发新的生机。人民职教频道上线后，将聚焦职业教育领域，在线上，分为鸿盛博国际网站|鸿盛博国际官网|、政策前沿、培训就业、职教访谈、职教公益、知识广场等板块；在线下，提供职业教育相关交流、咨询、培训等服务的同时，依托平台的资源优势，组织策划教育文化活动、文化交流活动及信息咨询服务会议等，搭建企业与学员之间的桥梁，助力互联网职业教育的发展，为鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|有终身职业教育培训需求的人服务。

最近，教育部印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》（以下简称《办法》），提出了要遵循职业教育和技术技能型人才成长的规律，按照更高标准设置专业。《办法》对本科层次职业教育专业的举办具有十分重要的指导意义。但对照《办法》，有以下三个问题亟须明晰。

首先是专业由谁来办？

本科层次职业教育专业设置的条件与要求固然重要，但是更需要明确的是，本科层次职业教育专业由谁来办？仅仅是由已经升本的民办本科职业大学和由独立学院正在转设的职业大学来举办吗？

显然，把本科层次职业教育专业完全交由民办本科层次职业大学来举办，加上少量公办学校的参与，也很难扛起与占了我国高等教育半壁江山的高职专科教育相匹配的本科层次职业教育的“大梁”，更不要说构建中职、高职专科、职教本科、专业硕士和专业博士相衔接的职业教育人才培养体系了。因为规模较小且实力很弱的本科层次职业教育不可能与体量庞大且实力较强的高职专科教育做到很好地衔接。

所以，要想把本科层次职业教育专业办好，除一部分交由现有的以民办为主的本科层次职业大学来承办外，还需要进一步打开高职专科院校升本的“天花板”，尽快支持一部分高水平高职专科院校升格为本科，让其来举办这些专业，才能最终解决问题。

其次是专业怎么办？

《国家职业教育改革实施方案》已明确规定：职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。既然是不同的教育类型，就意味着本科层次职业教育的专业与普通本科教育的专业是隶属于两种不同教育类型的专业，那么，这两种不同教育类型的本科专业有哪些区别？研究型高校的普通本科专业已经非常成熟，怎么办的问题已经解决，就是应用型高校的普通本科专业，经过多年的探索，在专业建设的定位、专业人才培养方案的制定和质量保障体系的构建等基本问题在一定程度上，也已经有了比较准确的要求和说法。

《办法》虽然对本科层次职业教育专业的设置提出了基本要求，但是这些专业怎么才能体现职业教育类型特点、怎么才能制定出科学规范的专业人才培养方案、怎么才能确保有较高的人才培养质量以及怎么才能赢得良好的社会声誉等问题已经凸显出来。这些问题不是说其设置条件比普通本科高，更不是说其所举办的学校已经是“大学”了，就自然解决了。

任何一种类型的大学专业教育要想真正办出水平、办出特色，都需要艰辛地探索和不断的积累。在这一点上，没有捷径可走，本科层次职业教育专业建设同样如此。因此，已经举办和即将举办这类专业的学校包括教育行政主管部门，都必须将怎么办的问题提上议事日程。尽管专业怎么办的有些问题需要在具体举办的过程中才会被发现并逐步得以解决，但专业怎么办的基本问题是需要在专业举办之前就有大致的解决方案。否则，到时会手忙脚乱。

第三是学位怎么发？

本科层次职业教育已经诞生，学生完成学业后必然要求其所在学校颁发学士学位证书。《办法》中提到本科层次职业教育专业是授予学位的重要依据，但是授予学位的什么依据没有说明。《中华人民共和国学位条例》明确授予学位的依据是学科学术水平。目前学科在职业教育中尚未取得合法地位。怎么颁发学位？

《办法》中所谈到的高水平教师科研创新团队、工程研究中心、协同创新中心、重点实验室等，都是典型的学科团队或平台。只不过，研究型高校主要建设的是基础学科、应用型高校主要建设的是应用学科，而职业技能型高校主要建设的是职业学科罢了。有了职业学科，给学生颁发职业学士学位就顺理成章了。对此，国外已有先例。法国早在1999年就创建了职业学士学位。美国、瑞士也设有职业学士学位。如果能够这样，学位颁发也就不是问题了。

总之，以上三个问题解决了，也只是解决了举办本科层次职业教育专业建设最基本的问题。虽然本科层次职业教育专业的举办会在一定程度上提升职业教育的影响力，但是举办本科层次职业教育专业并不是职业教育的“救命稻草”，要想推动职业教育的高质量发展，任重道远。

近期，人力资源社会保障部等颁布了13个国家职业技能标准，其中，城市轨道交通服务员、船闸及升船机运管员2个国家职业技能标准由人力资源社会保障部与交通运输部联合颁布。这批新颁布的国家职业技能标准涉及《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》中第三大类“办事人员和有关人员”、第四大类“社会生产服务和生活服务人员”和第六大类“生产制造及有关人员”等三大类多个职业。

此批颁布的13个国家职业技能标准中，行政办事员（政务服务综合窗口办事员）、连锁经营管理师、企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）、电子竞技员、老年人能力评估师、城市轨道交通服务员、船闸及升船机运管员7个国家职业技能标准系首次颁布；家用电器产品维修工、家用电子产品维修工、氧化铝制取工、铝电解工、金属挤压工、铸轧工6个国家职业技能标准是对原相应职业技能标准的修订和完善。

这些职业技能标准是根据相关行业发展面临的新形势、新情况，结合企业生产经营的新特点、新要求，紧贴市场和技能人才发展需要进行制定或修订的，具有很强的可操作性、指导性和前瞻性。

2019年以来，人力资源社会保障部累计发布了三批38个新职业信息，并对其中9个新职业制定颁布了国家职业技能标准。下一步，人力资源社会保障部还将加大国家职业标准开发力度，会同有关部门和单位对其余新职业开发制定相应职业标准。人力资源社会保障部有关司局负责人表示，今后在发布新职业的同时，将继续组织开发相应职业标准，使从业人员培养培训、开展职业技能等级认定和规范从业人员职业行为有基本遵循和依据，从而更好地贯彻新发展理念，为人力资源开发、促进就业创业、加强人才队伍建设提供坚强的工作支撑。

内容来源：人社部

根据教育部和省委统筹经济运行和疫情防控领导小组（指挥部）部署，2月17日，山东省教育厅印发通知，对全省学校2021年春季学期开学有关工作提出具体要求。

通知指出，要充分认识疫情防控的复杂性严峻性，进一步压实疫情防控责任，做好“人物同防、监测预警、重点管控、应急处置、健康教育”五项重点工作，慎终如始抓好学校疫情防控和春季学期开学。

通知要求，要按照应开尽开、错时错峰、安全有序的原则，认真制定春季学期开学方案，按照开学计划组织开学返校。要做好师生员工及其共同生活家庭成员的健康状况和出行轨迹监测工作,按照有关要求，做好“应检尽检”新“四类人群”的摸排检测。要合理安排重点人群返校，中高风险地区降为低风险地区前，师生员工暂不返校；中高风险地区所在地市的低风险地区师生员工返校，须持7日内核酸检测阴性结果。

通知强调，要全面做好开学准备，坚持常态化防控与应急处置相结合，细化完善春季学期疫情防控工作方案和突发疫情应急预案，全链条落实落细机制优化、环境消杀、物资储备等各环节工作，深入开展新时代校园爱国卫生运动，组织开展开学演习和应急模拟演练，充分做好各项开学准备。要全面加强校园安全管理，按照《全省校园安全隐患大排查大整治实施方案》要求，持续抓好安全隐患治理。

通知要求，各学校要结合庆祝建党100周年、中共党史学习教育，上好开学第一课，深入开展疫情防控知识培训、安全教育、爱国主义教育和思想政治教育。要强化师生员工身心健康管理，开学后第一周要组织对师生员工心理健康状况进行全面筛查，对心理危机人群及时进行干预，做好心理疏导和心理健康咨询服务工作。要强化学生体质健康监测，指导加强体育锻炼。组织对中小学生视力状况进行全面检测，对各年级学生近视率进行统计、汇总、分析，形成检测报告。

内容来源：山东省教育厅

“如何不断完善联盟章程，创新管理体制和运行机制，通过项目建设、加强研究交流、建立研究团队、开展教改立项等方面实现资源共享、优势互补、协同创新、合作共赢，为推进鲁南经济圈经济社会高质量发展提供鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|高素质技术技能人才支撑和智力支持？”这是去年12月18日，在临沂职业学院举行的鲁南职业教育联盟成立大会暨服务鲁南经济圈一体化发展论坛上，与会代表共同讨论的话题。

据介绍，鲁南职业教育联盟是由临沂职业学院牵头、会同鲁南经济圈４市共9所职业院校共同发起成立，以鲁南经济圈的71家中高等职业院校以及行业企业、教育培训机构为主体自愿组成的非法人性质的联盟。联盟秉持交流合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢的发展理念，推进建立同经济社会发展需求密切对接、与加快教育现代化要求整体相契合的新时代中国特色职业教育制度和模式，加强区域内职业教育合作交流，提升职业教育服务政府决策、服务企业发展和人才培养的能力，推动实现资源共享、优势互补、协同创新、合作共赢，为推进提质培优建设职业教育创新发展高地，加快鲁南经济圈一体化建设凝聚智慧和力量。

本次鲁南职业教育联盟成立会议，通过了《鲁南职业教育联盟章程》《鲁南职业教育联盟选举办法》《鲁南职业教育联盟事业发展规划（2020-2023）》等文件，发布了鲁南职业教育联盟《临沂宣言》，为赋能鲁南经济圈一体化发展贡献联盟力量。

内容来源：山东教育新闻网

将产学合作纳入企业社会责任评价、定期发布培训项目清单和能力清单、支持温台高职院校升格为职业教育本科院校或转型为职业技术师范大学、建立产业教授制度……日前，浙江省政府办公厅发布《教育部浙江省人民政府关于推进职业教育与民营经济融合发展助力“活力温台”建设的意见》(以下简称《意见》)，给予温州、台州职业教育和民营经济发展一个大大的新年礼包。无疑，温州和台州将成为浙江职业教育“重要窗口”的态势呼之欲出。

企业参与职业教育将责无旁贷

职业教育作为一种“类型”教育在此次《意见》中得到进一步明确和彰显。职业教育的跨界性特征，决定企业必须是职业教育的主体之一，这在2019年国务院颁发的《国家职业教育改革实施方案》中得到进一步明确——“强化企业作为职业教育主体的地位”。而此次发布的这个《意见》给出了我省具体的落实措施：建立企业参与职业教育办学负面清单，将产学合作纳入企业社会责任评价，同时为社会资本进入职业教育提供政策支持。

推进职业培训供给侧结构性改革

为满足民营企业多样性培训需求，《意见》明确提出要推进职业培训供给侧改革，要建立温台职业培训“两清单一指数”制度，即定期发布培训项目清单和能力清单、培训机构信用及质量星级指数，健全培训质量监控闭环机制；校企共建职业培训综合体，面向中小微企业提供“共享员工”培训服务，打造服务民营企业技术技能人才蓄水池；推动温台职业院校和龙头民营企业联合建立3~5个实训基地，促使鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|优质培训资源向中小微企业开放；到2022年，完成社会培训50万人次以上、职业技能考核评价5万人次以上。

人才供求智能匹配

温台地区将率先逐步扩大中职学位供给，政府支持进入国家“双高计划”的温台高职院校升格为职业教育本科院校或转型为职业技术师范大学，并支持其骨干专业试办本科层次职业教育，扩大温台五年制职业教育培养规模，长学制培训高端技术技能人才。

面向企业招引“产业教授”

《意见》提出推动温台两地职业院校教师及企业人才资格互认、干部互派；建立温台产业教授制度，设立专项资金，面向企业公开招引产业教授；依托龙头企业、行业协会和高水平学校，建设10个左右教师企业实践流动站、技术技能传承创新工作室，培育10名以上覆盖温台重点产业的“工匠之师”；到2022年，校际互派专业教师、管理干部200人次以上，校企互派互聘专业人员2000人次以上。

同时，允许温台职业院校在限额内按规定自主设置同设机构和岗位，确定用人计划及招考内容程序；为激发公办职业院校开展社会化培训等社会公共服务的积极性，经批准后，绩效工资总额最高可上浮50%；引进高层次急需紧缺人才，单位无空缺岗位时，可设立特设岗位，薪酬支出不纳入单位绩效工资总额。

建设省级创新创业新基地

为弘扬“敢为人先、特别能创业创新”的温台企业家精神，《意见》提出，支持校企协同建设创业苗圃、孵化器、加速器，开设创业实验班、创业先锋班和企业接班人培训班，培育一大批“创二代”“企二代”，建设省级创新创业新基地。

建设虚拟工厂等网络学习空间100个

温台将对接两地城市数字大脑，联合建设温台智慧职业教育管理云中心，促进数据共享、业务协同、流程再造；融合两地专业教学资源库、在线课程、企业培训包、虚拟仿真实训等优质资源，探索开发新型活页式、工作手册式教材的数字化资源；到2022年，实现校校建有智慧教室，建成虚拟工厂等网络学习空间100个，中职、高职线上线下混合式教学课程分别达到60%和80%。 

从官方渠道了解到，包括北京师范大学、北京交通大学、北京科技大学、北京化工大学等在内，16所在京高校明确，2021年春季学期如期开学、延迟返校，开学以线上授课方式进行，时间大多集中于3月1日，返校时间多在3月中下旬。

北京工商大学：3月16日至21日分批返校

根据北京工商大学在学校官网最新发布的《关于2021年春季学期开学相关工作安排的通知》，本着“如期开学、延期返校、线上授课”的原则，经学校研究决定，所有学生在规定的开学时间即3月1日按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至21日期间，学生通过网络参加教学活动，3月22日恢复线下授课。

其中，本科生返校时间暂定3月20日至21日，研究生返校时间暂定3月16日至21日，分批次有序进行，如有特殊情况需提前返校可向学院提交申请。

北京师范大学：3月16日学生返校

北京师范大学前不久也发布了关于2021年春季学期北京校区开学及学生返校安排的通知。通知表示，按照学校校历安排，2021年春季学期定于2月22日（星期一）开始上课；学生通过网络参加线上课程，暂不返校。

3月16日（星期二）为学生返校日，具体工作安排和相关要求另行通知。

毕业生因毕业论文、就业等原因需要提前返校的，可申请于2月21日、2月22日返校。

北京交通大学：3月22日恢复线下授课

北京交通大学发布的关于调整2021年春季学期开学相关工作安排的通知提到，根据首都疫情防控最新部署安排，经学校研究决定，实行如期开学、延迟返校、先线上后线下教学的工作方案。

原定开学时间不变，学生3月1日（星期一）按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至21日期间，学生通过网络参加教学活动，3月22日（星期一）恢复线下授课。

综合考虑“分期分批、错时错峰”原则，结合学校实际，推迟学生返校时间，3月16日至21日为学生陆续返京返校时间。在此期间，学生可根据个人课程安排，自行确定具体返校日期。

北京科技大学：3月22日恢复线下授课

北京科技大学规定，原定开学时间不变，学生3月1日（星期一）按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至21日期间，学生通过网络参加教学活动，3月22日（星期一）恢复线下授课。

按照“分期分批、错时错峰”原则，推迟学生返校时间。2017级本科生、高年级研究生及本科二学位学生于3月16日至18日期间返校；2018级、2019级、2020级本科生及2020级研究生于3月19日至21日期间返校。

计划于2021年6月份毕业的研究生，因论文撰写等特殊情况确需返校的，经个人申请、导师同意、学院审批后，于2月27日至28日集中返校。已报名参加北京市中小学教师资格考试的学生，经个人申请、学院审批后，于2月27日至28日集中返校。

北京化工大学：3月17日至21日分批返校

北京化工大学也调整了2020至2021学年春季学期开学相关工作安排。该校规定，原定开学时间不变，学生按照原定教学计划，3月1日（星期一）起线上参加教学活动，3月22日（星期一）起恢复线下授课。

2017级本科生返校报到时间由2月28日调整为3月21日。

2018级、2019级本科生返校报到时间由2月27日调整为3月20日。

2020级本科生返校报到时间由2月28日调整为3月21日。

2020级硕士研究生返校报到时间由2月27日调整为3月20日，其他年级硕士研究生返校报到时间由2月28日调整为3月21日。

全体博士研究生返校报到时间由2月27日调整为3月17日至3月18日。

学生原则上不允许提前返校，如因特殊情况确需提前返校，需经学校审批，并严格遵守疫情防控工作要求。

北京工业大学：2月21日至3月20日分三批返校

北京工业大学规定，学校原定春季开学时间不变，2021年春季学期定于3月1日（星期一）开始上课，学生通过网络参加线上课程，暂不返校。

3月1日至21日期间，学生通过网络参加线上课程；3月22日（星期一）恢复线下授课。

学生返校时间分三批，第一批，2月23日至24日，处于低风险地区，需要参加补考的本科生可提前返校；处于中高风险地区，且经过学校批准不能正常返校的学生，补考安排另行通知。

第二批，3月18日至19日，京外低风险地区学生，持3日内核酸检测阴性结果和“北京健康宝绿码”返校。

第三批，3月20日至21日，京内低风险地区学生，持“北京健康宝绿码”返校。

其他因毕业论文、就业、实习实践、校外考试、科学研究等特殊情况确需提前返校的学生，经个人申请、辅导员或导师同意、学部（院）审批后，可于3月2日至3日返校。

北京林业大学：3月19日至21日分批返校

北京林业大学规定，原定开学时间不变，学生3月1日（星期一）按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至21日期间，学生通过网络参加教学活动，3月22日（星期一）恢复线下授课。

按照“分期分批、错时错峰”要求，结合学校实际，推迟学生返校时间，3月19日至21日为京内外低风险地区学生分批返京返校时间。

3月19日前因特殊情况确需返校的学生，应提前一周向学校提出申请，经学校审批后有序返校。

中国矿业大学：3月29日起线下教学

中国矿业大学（北京）规定，学生原定开学时间不变，全体学生2021年3月1日（星期一）按照原定教学计划和课表线上开学。

新学期教学工作将采取线上线下相结合的方式开展，即：3月1日至3月28日为线上教学阶段，全体学生通过上网课的形式开展学习；3月29日起正式开始线下教学阶段。

学校按照“分期分批、错时错峰” 原则，组织各级各类学生在3月20日至3月27日期间有序返校。

北京语言大学：3月1日正常开课

北京语言大学校表示，根据校历安排，2021年春季学期按原定计划于3月1日（星期一）正常开课，3月1日至18日期间学生通过网络参加线上课程，暂不返校。3月22日（星期一）恢复线下授课。

3月19日至3月20日，中国研究生返校；3月20日至3月21日，中国本科生返校。

中国政法大学：3月1日线上开学

中国政法大学要求，学生于3月1日（星期一）按照原定课表和教学计划参加线上教学活动，暂不返校。

3月1日至19日，学生参加线上教学活动，3月22日（星期一）起恢复线下教学。

依据“分期分批、错时错峰”原则，毕业年级学生于3月16日至19日陆续返校，其他年级学生于3月20日、21日返校，具体工作安排和相关要求另行通知。

毕业生因毕业论文、就业等原因需提前返校的，可申请于3月1日、2日返校。

北京理工大学：3月中上旬开展线上教学

北京理工大学近日发布的通知提到，2021年春季学期各项教学活动按照教学日历安排如期进行。3月1日至19日，各教学单位以线上方式开展教学活动。3月22日至4月2日，结合实际，各教学单位在线下线上同步开展教学活动。

2月28日至3月19日，博士研究生和毕业年级硕士研究生可自愿申请返校；毕业年级本科生，因毕业设计的实验需要确有必要返校的，可提出返校申请。

3月20日至21日，非毕业年级硕士研究生、全体本科生及其他学生返校。

北京邮电大学：3月16日至21日集中返校

北京邮电大学规定，新学期仍按原计划3月1日正常开学，所有学生根据原定课表和教学计划开始进行线上学习，3月22日起，恢复线下学习。

推迟学生返校时间，3月16日至21日为集中返校时间，具体批次安排另行通知。因特殊原因需提前返校的，需经所在学院严格审批，并报学校批准。所有学生未经批准，一律不得提前返校。

北京体育大学：3月20日、21日集中返校

北京体育大学表示，按照校历安排，学生3月1日开学。3月3日正式上课；3月3日至19日进行线上教学，学生暂不返校；3月22日起，线上和线下教学相结合，以线下教学为主。

3月20日、21日为学生集中返校日，具体工作安排和相关要求另行通知。

已报名参加北京市中小学教师资格考试或有论文、科研、训练、实习、就业等任务确需返校的学生，可由个人提出申请，经学院批准后，持“北京健康宝绿码”和3日内（以采集标本时间计）新冠病毒核酸检测阴性证明，于2月28日（周日）至3月2日（周二）集中返校。

北方工业大学：3月22日恢复线下授课

北方工业大学也明确，2021年春季续期，原定开学时间不变。学生3月1日（星期一）按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至21日期间，学生通过网络参加教学活动，3月22日（星期一）恢复线下授课。

按照“分期分批、错时错峰”原则，结合学校实际，学生返校时间确定为3月16日至21日。其中，全体研究生、本科毕业班学生返校时间为16日至18日；其他年级学生返校时间为19日至21日。

北京印刷学院：3月22日起转为线下教学

北京印刷学院规定，2021年春季学期，所有学生在规定的时间即3月1日开学，按照原定课表和教学计划开展线上教学，学生返校后从3月22日起统一转为线下教学，具体工作方案由教务处和研究生院另行通知。

学生返校时间暂定为3月16日至19日，分2批有序返校：3月16日至17日为2020级、2019级本科生和全体研究生返校时间，3月18日至19日为2018级、2017级本科生和二学位学生返校时间。

北京舞蹈学院：3月15日恢复线下授课

北京舞蹈学院2021学年春季学期实行“如期开学、延迟返校”。具体来说，

原定开学时间不变，推迟学生返校时间。本科、附中学生3月1日按照原定课表和教学计划线上开学。研究生3月8日按照原定课表和教学计划线上开学。3月1日至12日期间，学生通过网络参加教学活动，3月15日恢复线下授课。

3月13日为本科、研究生学生返校时间，3月14日为附中学生返校时间。

内容来源：北京日报

目前，关于高职院校专业组群方式的讨论，不仅涉及到了办学理念和服务方向问题，也涉及到了内部组织机构改革的重大问题。本文通过对高职院校内部行政机构典型问题的分析，提出了一些相应的改革对策。

01：高职院校内部行政组织机构优化面临的问题

高职院校内部组织机构存在的根本问题是未能将“高等性”特征与“职业性”特征融为一体；恰恰相反，一些高职院校兼备了中职学校和普通高校组织机构的缺点。当前，高职院校内部组织机构的主要缺陷包括：

1.专业教学组织构建方式趋于招生导向。由于目前公办高职院校的经费来源为“生均拨款”，导致部分高职院校以专业招生规模作为专业设置和院系设置的基本依据。由于公办高职院校人事制度的僵化，一些毕业生供给过剩专业的教师无法流动，进一步加大了专业结构调整的困难。

2.职能管理机构过度行政化。有效的管理机构应该是高水平专业群建设的服务机构，以提高专业建设的效率为基本目的。但是，由于目前政府主管部门直接干预较多，高职院校的内部行政职能部门设置采取了与政府部门相对应的方式，教务、学务、总务、财务、人事等部门在很大程度上要依据政府相关要求开展工作，失去了基本的服务职能和创新职能。

3.规划和评价职能薄弱。高职院校较为普遍地缺乏高度专业化的发展规划职能部门，许多学校发展规划职能名存实亡；另有一项调查表明，对高职院校内部管理积极评价度最低的就是“绩效考核评价制度”和“第三方监督评价制度”。“面多加水、水多加面”的粗放管理方式，在常规的招生、教学、后勤和学生管理等方面并没有太大的问题，但在涉及到教育信息化、教学诊断与改进、技术技能积累、社会服务能力提升和教师发展等方面，创新能力不足的弊端就暴露无遗。

4.行政职能部门协同性差。由于高职院校缺乏长远而明确的组织目标，导致部门之间协同性差，经常出现相互掣肘、推诿扯皮、自我中心的现象。例如，业务部门习惯上按照业务性质分类估算所需费用，而财务部门则要求所有部门按照经济科目进行经费预算；教学改革需要具有较强改革意识和实践经验的创新型教师，而人事部门则强调高学历，等等。部门之间的各自为政，进一步弱化和掩盖了总体规划和长远目标对学校发展的引领作用，在低水平上形成了一个较为稳定的组织生态。

5.非专业化的行政管理人员。许多高职院校将教学工作与教学管理工作相混淆，甚至错误地认为教学工作需要教学人员来管理、高技能人才培养需要高技能人才来管理，致使管理工作的专业化、科学化发展遇到重大阻力。尤其是在管理信息化的大背景下，一些人认为加大管理软件的投入就可以提高教学管理水平，在改革路径上陷入了工具主义的泥潭。

02：高职院校内部组织机构形式的选择

组织机构形式是指一个组织内部分工协作的基本方式，由组织规模和组织活动复杂程度等因素来决定。合理的组织机构形式是提高组织效率的关键，也是发挥组织机构优势的基础。在管理现代化的发展进程中，企业组织已经出现了直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、矩阵制以及多维立体组织等基本形式，其中目前采用最多的是直线-职能制。在目前的高职院校中，一般都设有校级职能部门和二级教学院系；职能部门的设置大体相似，但由于服务面向和学校规模不同，对于专业教学组织形式出现了不同的探索。

（一）专业群组织机构

专业群组织是直接实现高职院校职能的基本单位，也是当前内部机构改革中的焦点。特别是在“双高”建设实践中，高职教育界围绕专业群建设的方式，形成了“以群建院”和“以院建群”两种不同的建设思路。这里从专业化分工的角度对专业群的组建方式做一些分析。

1.服务对象专业化方式。所谓“服务对象专业化”，是依据所服务的区域产业、行业和企业的实际需要，合理设置专业群组，形成岗位链与专业链、职业链与课程链的对接。这种方式的显著优点是以需定教，有利于提高毕业生就业质量；缺点是专业群组综合性强，专业跨度大，对教师和管理人员素质要求较高。当前，许多高职院校对“以群建院”存在畏惧心理，主要原因就是尚未形成有效的管理系统，特别是院系和专业层面缺乏规划、协调和评价的管理职能。

2.教学内容专业化方式。所谓“教学内容专业化”，就是依据不同专业教学资源的共享程度，合理组建专业群组，按照教学内容的类别实现教学人员的专业化分工。这种方式的显著优点是组织简单，便于操作，适合多数高职院校的管理水平和教学水平，适合大规模的人才培养；缺点是未能充分考虑外部的人才需求和双主体协同的需要，培养质量和就业质量难以有效提升。行业性高职院校服务产业领域较为单一，专业与产业对接度较高，按照课程专业化组建专业群有利于提高课程共享程度和资源利用效率。

（二）学校整体组织机构形式

目前，在高职院校行政管理机构改革中，具有两种较为典型的改革思路：一是强调管理重心下移，扩大二级院系管理职权；二是强化校级管理职能部门的顶层设计功能，为专业发展构建良好平台。从高职院校当前改革与发展的实际来看，组织机构设置可以采取以下几种现实选择。

1.直线-职能制。这种形式充分考虑了管理因素的复杂性和教育教学活动的高效性，既强调校级管理职能部门的规划和协调作用，又强调二级学院的执行力，较为适合目前大多数高职院校的发展水平。在高职院校办学实践中，采用直线-职能制组织形式需要消除两种弊端：一是将专业群视作教学管理职能部门的下属机构，将专业群和二级学院作为单纯的“教学单位”；二是条块分割，各个职能部门不能发挥协同作用，造成二级学院疲于应付。克服这种弊端的基本途径是通过联席工作会议统一布置工作，防止各个职能部门单独下达工作任务。

2.二级学院制。当高职院校规模较大、综合性较强，专业群组之间独立性较强时，采用类似集团公司中“事业部制”的管理组织形式是恰当的选择。这种方式在遵循总体办学方向的前提下，将二级学院作为相对独立的办学实体，与企业联合共建，既发挥了专业群组织的积极性，又加强了校企之间的联系；随着办学规模的不断扩大，整所学校就会变成一个职业教育集团。但是，这种方式对专业群自身的管理能力和高职院校规划、协调和评价能力提出了很高的要求，简单地权力下放可能会造成办学活动的失控和教学质量的下滑，甚至会出现专业群之间恶性竞争、损害社会利益的现象。

3.矩阵型组织。矩阵型组织形式是在传统的直线-职能制基础上，根据需要在重点领域组织实施专项计划，解决发展中存在的少数薄弱环节和重点问题。项目组是一种临时性的工作机构，根据需要在全校范围内筹集资源，带有“突击队”和“大会战”的性质。需要注意的是，重大建设和改革项目应该在全校范围内配置资源，一般应该避免由一个二级单位单独承担重大项目。

（三）专业群与校级管理职能机构的协同

传统的高职院校常常模仿普通高校的办学模式，专业结构主要依据学校内部条件决定，专业设置较为稳定，教学工作和各项管理工作都形成了常规，遇到的问题一般都有可供遵循的惯例，管理组织机构处于一种僵化状态，整项人才培养工作也变成了一种封闭系统；管理部门与教学部门之间形成了一种“指挥”关系，而不是“服务”关系。专业群的组建，主要依据产业发展需要调整专业结构，人才培养成为一种开放系统，要求教学创新、技术创新与管理创新伴随进行。专业群是高职院校与产业对接的实体，管理职能部门则是产业需求的预测者、专业结构的设计者、办学资源的配置者和办学效果的评估者。比如，位于临港地区的高职院校需要开发轮机工程技术专业，规划部门需要预测轮机技术人才的需求规模和基本规格，为制定招生计划和人才培养方案提供依据；人事管理部门需要设计该专业的教师结构，为该专业配备数量充足的教师；设备管理部门需要调研相关实训设备的来源和产品结构，为专业建设创造实训条件；质量监督部门需要制订相应的毕业生追踪办法，等等。

03：高职院校内部组织机构的优化策略

组织机构优化的最终目的是提升专业设置与产业发展、教学过程与生产过程的对接程度，提高办学资源配置和利用效率，形成高职院校的管理特色。在实践过程中，需要防止出现因循守旧和盲目行动两种倾向。

（一）强制性政策与诱致性政策相结合

首先，高职院校应该按照政策规定强制性地设置学术委员会等机构，保障师生合法权益，体现以人民为中心的办学思想；其次，高职院校应积极探索混合所有制办学模式，构建理事会、董事会等法人治理结构，重点实现专业结构与产业结构的吻合。

（二）全面推进与重点突破相结合

由于目前我国高职院校治理水平较低，特别是管理职能部门人员专业化水平差距很大，应充分考虑组织优化的渐进性。在组织机构优化的过程中，应该全面梳理和分析存在问题，剖析成因，按照难易程度和重要程度对所有问题进行分类排序。当前，专业带头人和管理职能部门人员的管理能力及专业化水平是影响高职院校发展的最关键因素。

（三）反馈控制与前馈控制相结合

构建反馈控制与前馈控制相结合的人才培养质量监控体系，是高职院校内部管理机构优化中的一项重点内容。前馈控制并不是等问题发生后再采取矫正措施，而是通过遇见未来结果而发现方案中的缺陷，及时修正方案，努力实现防患于未然。前馈控制通常由规划和研究部门实施，是高职院校管理水平提升的重要标志，也是实现教学组织服务对象专业化的基本条件。

（四）转变理念与创新机制相结合

完善高职院校内部行政组织结构，打破僵化状态，需要从转变思想观念和工作思路入手。如果一味地眼睛向内，就可能不顾社会利益和学生利益采用成本最低化的专业组织方式和功能简单化的管理组织方式。为了形成组织机构优化的动力机制和监督机制，高职院校需要在组织机构建设上形成闭环机制。

（五）上层组织与下层组织相结合

实行“二级管理”需要有完善的改革方案和前提条件，如果学校整体管理水平较低，实行二级管理就可能造成更大的混乱。完善的二级管理需要具备两个基本条件：一是学校制定了科学的发展规划，并具有强有力的研发职能部门，对改革方案进行了充分的科学论证；二是二级实体单位具有较强的管理能力，能够有效地发挥第二级管理职能。

（六）守正与创新相结合

在长期的改革发展中，高职院校专业群已经积累了大量的成功经验，需要总结、归纳和继承。比如，通过建设职教集团形成跨界的管理组织，通过现代学徒制委员会形成专兼结合的教学组织，等等。但是，由于新一代信息技术应用带来的企业转型升级，高职院校的组织机构又必须进行适应性调整。

结论

1.当前许多高职院校内部行政组织机构处于一种僵化状态，不适应新一代信息技术驱动下企业转型升级的需要。高职院校内部行政组织机构的显著缺陷是：专业教学组织注重内部教学过程的经济性，而忽视外部服务的有效性；学校职能部门过度行政化和政府附属化，规划、协调和评估职能缺失严重；职能部门之间协同性差，处于“1+1<2”的状态。

2.专业组群可以采用服务对象专业化和课程教学专业化两种基本方式。服务对象专业化组群方式有利于专业与产业的对接，构建起适合现代学徒制人才培养模式的双元教学团队和企业实训基地。目前高职院校一般宜采用直线-职能制组织结构形式，辅以临时性的重点项目机构；随着改革的不断深入和规模的逐步扩大，可采用相对独立的二级学院管理模式，构建紧密型的职业教育集团。

3.高职院校内部组织机构的优化应采用强制性政策与诱致性政策相结合、全面推进与重点突破相结合、反馈控制与前馈控制相结合、转变理念与创新机制相结合、上层组织与下层组织相结合、守正与创新相结合的策略，重点强化研发和规划职能，保证人才培养质量的不断提升。

来源：职教论坛

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为居家的老年人提供生活照料、家政服务、康复护理和精神慰藉等方面服务。

三、美容师

帮助客户做皮肤护理，比如洗脸、保养、按摩、香薰和减肥等皮肤护理工作的专业人员。

四、育婴员

孕产妇护理、产妇营养搭配及制作、产妇体型恢复、催乳、新生儿日常护理，常见婴儿病症护理和抚触按摩等。

五、家政服务员

提供对孕妇、婴幼儿、老人、残疾人士等照护及保洁、烹饪等有偿服务，满足家庭生活需求的服务员。

六、保健按摩师

运用以保健为目的在人体体表部位实施以一定力量的、有目的的、有规律的手法操作，活动人员。

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最近，教育部印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》（以下简称《办法》），提出了要遵循职业教育和技术技能型人才成长的规律，按照更高标准设置专业。《办法》对本科层次职业教育专业的举办具有十分重要的指导意义。但对照《办法》，有以下三个问题亟须明晰。

首先是专业由谁来办？

本科层次职业教育专业设置的条件与要求固然重要，但是更需要明确的是，本科层次职业教育专业由谁来办？仅仅是由已经升本的民办本科职业大学和由独立学院正在转设的职业大学来举办吗？

显然，把本科层次职业教育专业完全交由民办本科层次职业大学来举办，加上少量公办学校的参与，也很难扛起与占了我国高等教育半壁江山的高职专科教育相匹配的本科层次职业教育的“大梁”，更不要说构建中职、高职专科、职教本科、专业硕士和专业博士相衔接的职业教育人才培养体系了。因为规模较小且实力很弱的本科层次职业教育不可能与体量庞大且实力较强的高职专科教育做到很好地衔接。

所以，要想把本科层次职业教育专业办好，除一部分交由现有的以民办为主的本科层次职业大学来承办外，还需要进一步打开高职专科院校升本的“天花板”，尽快支持一部分高水平高职专科院校升格为本科，让其来举办这些专业，才能最终解决问题。

其次是专业怎么办？

《国家职业教育改革实施方案》已明确规定：职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。既然是不同的教育类型，就意味着本科层次职业教育的专业与普通本科教育的专业是隶属于两种不同教育类型的专业，那么，这两种不同教育类型的本科专业有哪些区别？研究型高校的普通本科专业已经非常成熟，怎么办的问题已经解决，就是应用型高校的普通本科专业，经过多年的探索，在专业建设的定位、专业人才培养方案的制定和质量保障体系的构建等基本问题在一定程度上，也已经有了比较准确的要求和说法。

《办法》虽然对本科层次职业教育专业的设置提出了基本要求，但是这些专业怎么才能体现职业教育类型特点、怎么才能制定出科学规范的专业人才培养方案、怎么才能确保有较高的人才培养质量以及怎么才能赢得良好的社会声誉等问题已经凸显出来。这些问题不是说其设置条件比普通本科高，更不是说其所举办的学校已经是“大学”了，就自然解决了。

任何一种类型的大学专业教育要想真正办出水平、办出特色，都需要艰辛地探索和不断的积累。在这一点上，没有捷径可走，本科层次职业教育专业建设同样如此。因此，已经举办和即将举办这类专业的学校包括教育行政主管部门，都必须将怎么办的问题提上议事日程。尽管专业怎么办的有些问题需要在具体举办的过程中才会被发现并逐步得以解决，但专业怎么办的基本问题是需要在专业举办之前就有大致的解决方案。否则，到时会手忙脚乱。

第三是学位怎么发？

本科层次职业教育已经诞生，学生完成学业后必然要求其所在学校颁发学士学位证书。《办法》中提到本科层次职业教育专业是授予学位的重要依据，但是授予学位的什么依据没有说明。《中华人民共和国学位条例》明确授予学位的依据是学科学术水平。目前学科在职业教育中尚未取得合法地位。怎么颁发学位？

《办法》中所谈到的高水平教师科研创新团队、工程研究中心、协同创新中心、重点实验室等，都是典型的学科团队或平台。只不过，研究型高校主要建设的是基础学科、应用型高校主要建设的是应用学科，而职业技能型高校主要建设的是职业学科罢了。有了职业学科，给学生颁发职业学士学位就顺理成章了。对此，国外已有先例。法国早在1999年就创建了职业学士学位。美国、瑞士也设有职业学士学位。如果能够这样，学位颁发也就不是问题了。

总之，以上三个问题解决了，也只是解决了举办本科层次职业教育专业建设最基本的问题。虽然本科层次职业教育专业的举办会在一定程度上提升职业教育的影响力，但是举办本科层次职业教育专业并不是职业教育的“救命稻草”，要想推动职业教育的高质量发展，任重道远。

内容来源：中国青年报

为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，激励广大青年走技能成才、技能报国之路，人社部日前组织编写了《技能人才薪酬分配指引》，供指导企业时参考。

《通知》要求，各地区要高度重视提高技能人才工资待遇，加强对企业工资分配的指导和服务，抓好宣传培训，推广典型经验，结合本地实际，加强示范引领，推动培养造就一支高素质技能人才队伍。

技能人才薪酬分配指引

第一章 总 则

第一条 为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍，为中国制造和中国创造提供重要人才支撑，结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点，特制定本指引。

第二条 本指引旨在为企业提供技能人才薪酬分配可供参考的方式方法。企业可结合实际，借鉴本指引，不断建立健全适应本企业发展需要的技能人才薪酬分配体系。

第三条 本指引所称技能人才，是指在生产或服务一线从事技能操作的人员。

第四条 技能人才薪酬分配应遵循以下原则：

（一）坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。

（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。

（三）坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位测评结果、市场标杆岗位的薪酬价位，综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。

第二章  技能人才职业发展通道设计

第五条 本指引所称技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，既体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。

第六条 技能人才职业发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置，层级互相对照。企业可根据发展需要，贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展的路径，并逐步拓宽贯通领域，扩大贯通规模。对制造业的技能人才，可以设置基本生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类别，纵向设置多个职级（详见附表1）。其他行业企业可结合实际参照设置。

纵向成长通道一般应基于不同类别岗位的重要程度、复杂程度等因素，并考虑不同类别岗位人员的职业发展规律作出差别化安排。纵向成长通道具体层级设置数量可根据企业发展战略、主体业务、员工队伍状况等实际进行调整。

企业内部不同类别之间对应关系，技能操作类的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当，高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。对企业技能操作中的基本生产技能操作工种、辅助生产技能操作工种和熟练服务工种等，一般应设置差别化成长通道。同时，在满足任职资格条件基础上，不同职业发展通道可以相互贯通。

第七条 为实现职业发展通道有效运转，需定责权，即对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。定责权，主要是解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题，总的原则是以事定责、按责配权，实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式进行明确，并结合实际动态调整。

处于高职级的技能人才对本领域业务工作负有组织制订（修订）标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限；同时，需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务，并负有编制培训教材、培训授课、平时指导等培训指导职责。

第八条 职业发展通道有效运转需定数量，即根据企业战略和相应的人力资源规划，参考企业所在业务领域专业细分结果，结合企业对各职位的需求以及人员结构情况，制定各职级的职数标准和比例结构。

设置职位数量的规则，一般采取两头放开、中间择优的方式安排。高层职级一般按资格条件管理，不设具体职位数量，成熟一个聘任一个，宁缺毋滥；基层职级一般不设职数，符合条件即可正常晋升；中间层级可按照细分专业数量设置职数，也可以按照一定比例进行安排。

第九条 职业发展通道有效运转需定资格，即根据履行职位职责的要求，对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。职位任职资格标准可将经人社部门公布的技能人才评价机构评价的职业技能等级作为重要参考，并明确相互间对应关系。

结合人才成长规律，职业发展通道一般可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在基层岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。同时，对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。

随着新生代劳动者成长预期的变化，以及不同类型企业的技能操作难度有差异，对技能人才的成长年限安排以及相应的任职资格标准可有所不同。

第十条 职业发展通道有效运转需定考评，即明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织聘任，实现能上能下。

第十一条 职业发展通道有效运转需定待遇，即对进入职业发展通道的技能人才，可对新职级职位按照岗位进行管理，职位职级变化时执行岗变薪变规则。各职级人员聘任到位后，按相应岗位工资标准执行，根据绩效考核结果发放绩效工资。

第十二条 职业发展通道有效运转需动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态管理。

其中，职位职级聘任应有任期规定，高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内，对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的可予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的可降低职级。

第三章  技能人才薪酬分配制度设计

第一节  工资结构设计

第十三条 按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素，技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成。

第十四条 为稳定职工队伍，保障职工基本生活，企业可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元。

第十五条 在各工资单元功能不重复体现的原则下，为补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出，可设置相应的津贴单元，包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。根据需要，还可设置鼓励多学技能、向复合型人才发展的多能津贴或通岗津贴等。

第十六条 企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。例如，能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档，岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。

第二节  岗位工资单元设计

第十七条 岗位工资等级应以岗位评价结果为基础。岗位评价是实现不同岗位之间价值可比，体现企业薪酬分配内部公平的重要基础工作。

岗位评价一般有四种方法：一是排序法，将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同，对岗位次序进行排列的一种方法，一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类套级法，将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别，分类别对岗位次序进行排列的一种方法。三是因素比较法，事先确定测评要素和若干主要岗位（或称标杆岗位），将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位各因素测评结果分别进行比较，进而确定岗位的价值等级。四是要素计分法，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量，由此得出各个岗位的量值。

第十八条 企业采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价，通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低，岗位工作量及质量责任的轻重，体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上，要遵循战略导向原则，从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素，确定评价要素权重。

第十九条 企业在评价要素的选择、评价权重的设置、评价过程的组织等方面应贯彻公正、公开原则，得到员工认可。第一步是初评，企业内各二级单位评价确定本单位内部技能操作岗位纵向岗位关系；第二步进行复测，在各单位初评结果中筛选出标杆岗位，选取熟悉技能操作类岗位职责情况、公信力高的岗位评价代表进行复测，确定不同单位之间技能操作类岗位的等级关系。

第二十条 岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变，也可采取一岗多薪、宽带薪酬形式。一岗多薪、宽带薪酬指的是在每个岗位等级内设多个工资档次，以体现同岗级人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别。一岗多薪、宽带薪酬既能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工薪资的正常晋升，这一做法在实践中被较多企业选择。

实行一岗多薪、宽带薪酬的企业，技能人才可通过晋档实现工资正常增长。其中，档次晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩，合格及以上的技能人才每年可在本岗级上晋升1档，少部分优秀的可晋升2档，个别贡献突出的还可以奖励鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|晋档，极少数表现不合格的可不晋升或降档。

第二十一条 岗位工资采用一岗多薪、宽带薪酬，具体晋档条件有三种表现形式。一是条件规定形式，即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件有一个以上的，各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位，可设置学历与工作年限的互补条件，较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。二是综合系数表现形式，即按各个晋档要素之间相对关系，将晋档条件转换为系数分数。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次，需要将各个条件之间的相对价值进行比较，确定系数标准值，实现各个条件之间的平衡互补。三是特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况，作为晋档或跨档条件。

第二十二条 岗位工资标准的设计，一般参考以下三个因素：一是岗位价值度评估分数。企业可参考技能操作类岗位价值度评估分数之间的倍数关系，确定不同技能操作岗位工资标准之间差别。二是人力资源市场价位情况。企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平，确定技能操作类岗位工资标准；或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系，优化调整相应技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位之间的历史分配关系。企业可结合市场工资价位，重新评估内部技能操作岗位间的分配关系，如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小，可以调整优化，适当拉开差距。

第二十三条 岗位工资标准的设计，一般按以下步骤进行：一是首先确定内部关键点岗位（最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等）工资标准之间的比例关系。二是按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系，一般可以用等差数列关系确定（差别相对较小），也可以用等比数列确定（差别相对较大）。三是结合技能操作类内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大，同一职级内部差距可适当缩小。经过验证，模拟测算调整，通过比较工资标准高低是否与预先设定的目标一致，最终确定岗位工资标准。

第二十四条 岗位工资标准的表现形式，一般有两种：一是以工资水平绝对值的形式表现；二是以岗位工资系数值（或薪点数）的形式表现。对不同的工资单元可以采用不同的工资标准表现形式。对于效益波动比较大的企业，岗位工资、绩效工资可采取具体的系数或薪点标准。基数值或薪点值可结合企业效益情况、工资总额承受能力、市场价位变动情况等相应确定。

第三节  绩效工资单元设计

第二十五条 绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元，根据绩效考核结果浮动发放，对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则，建立绩效工资与企业效益情况（影响工资总额变动）、本部门绩效考核结果（影响本部门绩效工资额度变动）、本人绩效考核结果（影响本人实际绩效所得）联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。

第二十六条 绩效考核周期的确定需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短，可按月为主计发绩效工资。

第二十七条 绩效考核可根据技能人才的工作性质和岗位特征，采取分类考核办法。例如，主要以个人计件计酬的岗位，可以按月设立基础任务量，超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价，根据任务完成情况核定绩效工资。

对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员，可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间，再由班组长、车间主任根据规定程序，按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。

对于辅助生产技能岗位人员，可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例（比如70%至95%），作为人均绩效工资分配额度，以此为基础计算辅助生产技能岗位人员绩效工资总量，再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。

第四节  专项津贴单元设计

第二十八条 专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点，制造型企业可结合实际需求，可设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

第二十九条 夜班津贴是对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿，主要适用于基本生产技能岗位人员。夜班劳动对于劳动者的体力、精力、心理压力等带来较大影响。实践中，部分“四班三运转”岗位人员的月度夜班津贴水平一般占月度应发工资收入的15%至20%。企业可结合职工薪酬收入水平、当地经济社会发展实际，合理确定夜班津贴的标准水平。

第三十条 作业环境津贴是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿，主要适用于技能操作类人员。企业可结合实际，根据作业环境的艰苦程度划分出不同档次，设置差别化的作业环境津贴。

第三十一条 技能等级除作为职业发展通道的晋升条件外，考虑到高技能人才整体仍然短缺的实际，企业可以设置技能津贴，对于取得高级工、技师、高级技师，并在相关技能操作类岗位工作的技能人才，发放一定额度的技能津贴，鼓励技能人才学技术、长本领。取得相应技能等级资质的技能人才，聘任到较高技能操作职级上，除适用技能津贴外，还可同时执行相应发展通道职级的工资标准。技能津贴可同样适用于“双师”（工程师、技师）型技能人才。

第三十二条 班组一般是企业管理的最基层单元，班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。对于非专职脱产人员担任班组长的，可设置班组长津贴。班组长津贴标准可采取两种方式进行安排：一是按照班组管理幅度，按照具体人数确定适用津贴标准。可在基本标准基础上，每增加1名技能人才，相应增加津贴标准。二是按照班组类别和难度大小，设置不同的档次标准。但对于班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的，可不再重复设置班组长津贴。

第三十三条 师带徒津贴是对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿。对于签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，可向师傅支付一定额度带徒津贴。协议期满根据考核结果可另行给予奖励。徒弟在技能大赛等获奖的，也可额外对师傅进行奖励，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制。企业通过推行“传帮带”“师带徒”“老带新”等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。师带徒，通过企业实践培训提高，针对性强，效果好，应大力推行。

第三十四条 津贴设置应坚持不重复体现原则。本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴，如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的，应本着不重复的原则不再单独设置。

第五节  技能人才与其他人才工资分配关系设计

第三十五条 企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。如果不同类别岗位测评采用的要素和参评专家不同，则测评分数之间的相互关系不宜简单对应，应选择不同系列的典型岗位进行跨类别岗位测评以确定对应关系。

第三十六条 企业可参考市场标杆岗位之间的薪酬分配关系确定对应关系。如将市场上某技能操作岗位与某管理岗位等薪酬水平的对应关系，作为确定不同类别岗位分配关系的参考。同时，标杆岗位中市场招聘的薪酬价位，可以作为确定技能操作岗位和其他类别岗位起点薪酬分配关系的参考。

第三十七条 技能人才特别是高技能人才，其人力资本是个人努力和长期操作经验的累积结果，在薪酬标准上应体现其人力资本及技能要素贡献。对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。

第四章  高技能领军人才薪酬待遇制度设计

第三十八条 高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。

第三十九条 年薪制是以年度为单位，依据生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。

高技能领军人才可探索实行年薪制，应把握以下三个方面：一是合理界定适用范围。年薪制适用范围较小，一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需建立有效激励约束机制的人员。高技能领军人才具有稀缺性，贡献价值度高，可将其纳入年薪制适用范围。二是明确薪酬结构。一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成，基本年薪占比相对较小、按月发放，绩效年薪占比相对较大、按年发放，体现业绩导向。三是建立相应的激励和约束机制。高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法，如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标，业绩考核结果与薪酬挂钩，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。

第四十条 协议薪酬制是企业和劳动者双方协商谈判确定薪酬的分配方式，主要适用于人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。

企业要处理好薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡。在此基础上，对高技能领军人才实行协议薪酬，应把握以下三个方面：一是合理确定适用范围。一般而言，协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。二是实行任期聘任制。实行协议薪酬制的高技能领军人才，可按任期聘任，按合同规定条件予以续聘或解聘。三是事先约定绩效考核要求。对实行协议薪酬制的高技能领军人才，既协商薪酬也应协商绩效要求，应签订《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。同时，实行协议薪酬制人员，薪酬待遇按协议约定执行，一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式。

第四十一条 专项特殊奖励是对作出重大贡献的部门和个人的专项奖励。

实行专项特殊奖励，应把握以下三个方面：一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励。其中，包括为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技改攻关等做出的巨大贡献，或为社会作出突出贡献，或为企业取得重大社会荣誉等（比如技能大赛获得名次）。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发，应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。

第四十二条 结合实际探索对技能人才特别是高技能领军人才实行股权激励（包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式）、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。中长期激励应符合国家相关规定。

第四十三条 超额利润分享以超过企业目标利润的部分作为基数，科学合理地设计提取规则，主要适用于企业中的关键核心人才。

应把握以下三个方面：一是将技能人才特别是高技能领军人才纳入实施范围，引导企业构建“目标一致、责任共担、成果共享”的发展共同体。二是明确激励总量的确定规则。激励总量可以本年度超目标净利润增量（或减亏额）为基数，按一定比例计提，并与企业综合绩效系数挂钩调节。其中，净利润目标一般可分为基本目标、激励目标和挑战目标，计提比例可根据净利润实际达成情况按不同比例分段提取。三是明确激励额度分配办法。员工个人激励额度一般可依据激励对象的岗位系数和个人绩效考核结果系数综合确定。其中，个人岗位系数应体现所在岗位职位的正常激励水平，个人绩效考核结果系数应根据实际绩效设置，既关注岗位职位，也关注实际贡献。

第四十四条 岗位分红以企业经营收益为标的，主要适用于对企业重要岗位人员实施激励。对高技能领军人才实施岗位分红的，企业应建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度，评估高技能领军人才在企业的重要性和贡献，明确实施岗位分红的企业业绩和个人业绩条件。同时，处理好岗位分红所得与薪酬所得的关系，合理确定分红标准。

第五章  附则

第四十五条 各地人力资源社会保障部门应结合本地实际，加强宣传培训，可分行业或分职业类别进一步细化相关内容，发布典型案例，强化示范引领。创新企业工资宏观调控指导方式，推动企业建立健全技能人才薪酬分配体系，不断提高对本地区企业技能人才薪酬分配的指导实效。

内容来源：技能中国