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江苏率先开展焊工职业资格统一鉴定

2月7日,江苏省人社厅印发通知,在全省范围内开展焊工职业资格统一鉴定,从鉴定权限、考点设置、考务管理、试题命制、考评督导、证书核发等各环节作出全面部署。

改革 .探路

江苏省为准入类职业资格评价组织实施探索了新路径。

通知明确,自2021年起,焊工职业资格一至五级实行全省统一鉴定,各统一鉴定考点需按规定及条件清单,经省、设区市评估后授予“一牌一证”并形成目录向社会发布。

通知要求,各地要严格把关考务流程,按国家职业技能标准做好资格审核、考点监管、考评人员培训等各项工作,将准入类职业资格评价打造成为该省技能人才评价新标杆。这一工作是继职业技能等级认定之后,江苏又一首创之举,为准入类职业资格评价组织实施探索了新路径。

近年来,江苏不折不扣落实国家职业资格改革要求,按《国家职业资格目录》严格开展清单式管理,在维持职业资格评价规模的基础上,狠抓鉴定质量。

2018年~2020年,江苏省职业技能鉴定分别为79.0万、73.1万、96.0万人次,取证67.6万、62.7万、84.1万人次,位居全国第一。

同时,该省稳妥做好水平评价类职业资格退出目录工作,及时建立有效衔接,确保退出目录职业由社会、市场主体有序承接,为下一步纵深推进职业技能等级认定打下坚实基础。

来源:江苏省职业技能鉴定指导中心

全国政协十三届四次会议将于2021年3月4日在北京召开。近日,全国政协委员、广州白云电器设备股份有限公司董事长胡德兆接受记者采访。他表示,去年全国两会期间,他提出了完善产教融合治理体系的相关提案,得到国家发改委积极回应,省发改委鼎力推动。今年,他将继续关注产教融合相关问题,拟向大会提交关于激发市场主体参与产教融合的提案。

据了解,2020年全国两会期间,胡德兆提出了完善产教融合治理体系相关提案,得到国家发改委积极回应。广东省公示了第一批产教融合示范型企业,并发布了在省、市各个层面负责建设培育产教融合型企业名单。这一年来,白云电器首创“五个融合”,全面落实政府、企业、学校、协会等多元主体的党建、资源、文化、人才、制度融合。2020年8月,白云电器被纳入广东省第一批产教融合示范型企业,并于2020年10月29日入库并纳入省层面负责建设培育产教融合型企业名单。

今年的提案中,胡德兆指出,2019年国家出台了《国家产教融合建设试点实施方案》《建设产教融合型企业实施办法(试行)》,但实践中各级产教融合型企业的评价标准、遴选办法、约束机制和实际支持力度不明,截至目前且只遴选出首批全国特大型国有企业24家,而占比达80%以上的中小企业、民营企业等创新主体却寥寥无几,产教融合不能形成多元合力。

胡德兆建议, 在政府作为职业院校主要投资主体的现状下,鼓励高新技术企业等创新主体投入职业教育,充分利用现有高新技术企业存量基础,培育一批高质量产教融合型企业。要优先激发民营企业发挥生力军作用。参与国家级产教融合的企业不能限于央企和特大民营企业,要激发经济支撑面更广大的中小企业深度参与。要结合民营企业对经济的贡献度,鼓励和引导民营企业尤其是实体企业在产教融合领域发挥生力军作用;制订对中小型企业吸纳职业教育学生实训、就业的双向激励机制。要在现有职业教育教学体系中出台具体的激励政策,引入产业导师、产业课程进学校、进课堂。推动人才对流机制,学校与企业在管理层面、师资层面上创造条件交叉兼职、任职,提升教师实战实训能力,改善企业人才结构。要培育试点产教融合型行业和学校。鼓励各行各业头部企业牵头,联合行业协会,聚集中小型企业,从产业链、生态圈的角度,让广大中小企业通过行业链条,享受产教融合的红利。

此外,要建立产教融合企业分级分类动态评价和退出机制。要按照行业特性制订评价标准,根据不同市场主体的产业属性建立分类分级机制,不能简单按“块头”论英雄,实施动态评价;分类构建专业化的评价组织,逐步明确产教融合领域的实际贡献度和融合度评价标准,构建完整的产教融合型企业多维评价指标体系对产教融合型企业培育库中的企业实时动态监督评估,推进产教融合型企业高质量、规范化发展。

来源:信息时报

来源:中国教育报 


  随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,对多层次高质量技术技能人才的需求越来越紧迫。适应性是一个复杂而系统的概念,在教育领域是指学生毕业后对于工作岗位和社会经济需求的适应能力等。《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》(以下简称《行动计划》)契合了党的十九届五中全会对于职业教育提出的关键词“增强适应性”,即增强适应性是职业教育提质培优行动的关键所在。

  适应性是职业教育最大的质量标志之一

  党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视职业教育,先后出台一系列支持和鼓励职业教育发展的文件和制度。习近平总书记还就职业教育发展作出一系列重要指示和批示,并现场视察和指导了一些职业学校的工作,有力推动了职业教育的发展。全世界最大规模职业教育的形成,为优化教育结构、促进就业创业,推进社会主义和谐社会作出了积极而有益的贡献。

  然而,我国职业教育发展不平衡、培养质量参差不齐等问题仍然存在,与经济社会发展和产业转型升级要求不匹配的矛盾仍然严重。一方面是高等学校和职业学校学生找不到合适的工作,另一方面是用人单位找不到合适的人才,这样的反差,就是职业教育的人才培养与经济社会发展和产业转型升级需要之间存在不对称性和不适应性。

  从某种意义上说,适应性不够或者说适应性差成为职业教育社会认同度不高、社会吸引力不强、行业企业支持力度小的重要原因。《行动计划》提出要巩固提升中等职业教育水平,推动高等职业教育高质量发展,完善高层次职业教育人才培养体系,建设高质量教育体系,说到底就是要在增强适应性上下功夫。适应性既是重要的质量指标,也是高等教育大众化乃至普及化以后结构质量的关键所在,忽略了适应性或者适应性不强,培养的人才不能够很好地适应我国经济建设和高质量发展的需要,不仅是国家财政教育投入的浪费,更是人力资源的浪费,因此必须在增强职业教育适应性上下功夫。

  《行动计划》各项举措旨在增强职业教育适应性

  作为人力资源开发的重要组成部分,国家将职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展更加突出的位置。职业教育要坚持深化供给侧结构性改革这条主线,进一步强化其类型定位,加强创新链和产业链对接,为服务现代制造业、现代服务业、现代农业发展和职业教育现代化提供制度保障与人才支持,助力建设高质量教育体系,为加快形成技能型社会奠基。这也意味着职业教育要比普通教育更具有适应性。

  《行动计划》围绕办好公平有质量、类型特色突出的职业教育,以提质培优、增值赋能为主线,坚持问题导向、需求导向和目标导向。问题导向主要表现在学生适应社会能力和服务产业转型升级能力不足;需求导向是指用人单位和产业发展需要的人才还未能得到很好的满足。作为与经济社会发展联系最紧密的教育类型,职业教育要服务建设现代化经济体系和实现更高质量更充分就业需要,对接科技发展趋势和市场需求,深化办学体制改革和育人机制改革,以促进就业和适应产业发展需求为导向,着力培养高素质劳动者和技术技能人才。

  《行动计划》聚焦立德树人这一根本任务,提出一系列根本性举措,紧紧围绕培养爱党、爱祖国、爱中国特色社会主义制度这一人才培养的根本要求,着力在培养和造就新时代中国特色社会主义建设者和接班人上下功夫,提出习近平新时代中国特色社会主义思想进课堂、进教材、进头脑和完善“三全育人”格局等,应该说,这是职业教育质量的最主要标志,也关系到国家长治久安和中华民族伟大复兴的同频共振和后继有人。抓住职业教育发展的这个关键,有利于人才培养质量的全面提升。

  《行动计划》围绕构建完善现代职业教育体系,提出要强化中职教育的基础性作用,巩固专科高职教育的主体地位,稳步发展高层次职业教育,从构建更加完整的职业教育体系层面,来强化职业教育的类型特色,探索形成纵向贯通、横向融通、职普协调和融通、多元立交的人才培养体系,对推动职业教育特色打造和特色人才培养具有十分重要的意义,也有利于更好地增强适应性,提高人才培养的结构质量。

  《行动计划》围绕职业教育治理能力提升,从健全职业教育标准体系、完善办学质量监管评价机制和打造高素质专业化管理队伍等提出了贯彻实施要求,通过标准建设,更好地发挥标准在职业教育质量提升中的基础性作用,通过完善多元评价机制,不断提升治理质量,推动职业教育高质量发展。

  在畅通国内大循环、打造开放的国内国际双循环的新发展格局下,教育、人力资本、制度环境等因素在经济发展中的重要性日益凸显。《行动计划》旨在促进职业教育成为新发展格局的内生变量,为加快建设现代产业体系,增强国家重点产业、区域支柱产业核心竞争力提供有力支撑。

  落实《行动计划》增强职业教育适应性

  教育部党组书记、部长陈宝生在2020年职业教育活动周全国启动仪式暨全国职业院校技能大赛改革试点赛开幕式活动中强调,贯彻落实党的十九届五中全会精神,职业教育要在“五入”上下功夫,使职业教育“长入”经济、“汇入”生活、“融入”文化、“渗入”人心、“进入”议程,为“人人皆可成才、人人尽展其才”进一步创造条件。

  《行动计划》从着力增强职业教育适应性,系统解决职业教育吸引力不强、质量不高问题出发,明确提出要构建“国家宏观管理、省级统筹保障、学校自主实施”管理机制,而院校是基本人才培养组织,也是落实高质量发展,推动增强适应能力的基础。因此,必须系统谋划、务实行动,通过“五入”的协同联动为形成新发展格局奠定坚实基础,进一步激发我国职业教育发展的内生动力和外部合力,推动职业教育向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变。

  要着力在深化产教融合、校企合作上下功夫。学校要充分利用国家支持产教融合的一系列政策举措,认真贯彻落实国务院办公厅《关于深化产教融合的若干意见》等一系列政策文件提出的优惠措施,用好行业指导委员会和产教融合型企业等资源,以主动谋互动、互动谋合作、合作促发展,加强学校广泛谋求合作支持、专业对接产业、课程对接岗位、教学过程对接生产过程工作,真正实现教学与实践零距离、学生毕业与岗位工作零过渡,使人才培养与社会需求和行业需求适应对接。

  要扎实推进“三教”改革攻坚行动。“三教”改革固然需要外部环境,但关键在学校,学校在“三教”改革中完全可以大有所为。学校要充分利用“固定岗+流动岗”的政策资源,积极构建专兼结合的结构化“双师型”创新教学团队,提高教师教学水平和能力,要充分利用信息技术加强教学手段和方法创新,要把握教材国家事权新要求,选用好和建设好教材,以“三教”改革的实际成效,在推动人才培养适应性上见成效。

  要切实提高鸿盛博国际网站|鸿盛博国际官网|化水平和教师信息化能力。特别是要以“信息技术+”升级传统专业,及时发展数字经济催生的新兴专业,优化课程体系、丰富教学资源,推进泛在教学和线上线下相结合的混合式教学,以此推动人才培养模式变革,改进教学管理和学习考核,适应技术和产业变革,适应时代发展需要。

  (作者:周建松,系浙江金融职业学院党委书记、教授,中国高等教育学会职业技术教育分会理事长)
“双高计划”出台后,国家又通过一系列相关政策鼓励职业院校开展专业群建设,并遴选了一大批高水平专业群进行重点支持,专业群研究随即成为职业教育研究领域的热点选题。但专业群的研究并不是突然兴起的,在专业群建设正式被纳入国家顶层设计成为职业教育战线的集体行动之前,关于专业群的研究便已经零星开展。围绕专业群的概念界定、组群原则、建设路径等基本问题,一批学者已展开了先期的研究并取得了许多重要成果。时下,在职业教育专业群研究与实践正如火如荼开展的背景下,十分有必要针对专业群研究的已有成果进行系统分析,回答关于专业群研究的一系列关键问题,如我国职业教育专业群研究遵循什么轨迹、职业教育专业研究可以划分为哪几个阶段、职业教育专业群研究的热点有哪些、职业教育专业群研究的未来趋势如何等。基于此,文章采用文献计量学的研究方法,对中国知网(CNKI)数据库(1994—2020年)收录的以专业群为主题的相关文献进行了深入分析,以探讨该领域研究的基本情况、相关进展和未来趋势,从而挖掘数据背后的深层次含义,为后续研究的开展提供扎实的文献研究基础。


01我国职业教育专业群研究的基本情况分析

研究者运用中国知网(CNKI)数据库,在“高级检索”中的“篇名”检索框中输入关键词“专业群”或“专业集群”,文献来源选择“核心期刊”和“CSSCI”,时间跨度为默认,共检索到326条,去掉无效结果(和主题内容不相关)3条,最终得到有效记录323条(数据截止到2020年12月31日)。

(一)文献发表的时间分析

对样本文献按照年代分布进行发展趋势的梳理,在一定程度上可以反映该研究主题在不同时期的受关注程度和研究体量的大小。最早的关于专业群研究的文献可追溯到1994年,1994—2005年的12年间仅有3篇相关文章发表。从2006年开始每年均有相关研究问世,数量也呈现快速增长的趋势,到2013年达到一个高峰(27篇),这8年中共发文110篇,占据总发文量的34.05%。由此可以看出,专业群研究在这一时期开始成为一个较为热门的研究选题,逐步受到学界的关注。2013年之后,关于专业群的研究热度呈现一定的下降趋势,到2018年降到一个低点(17篇),但这种下降也是相对之前的高峰而言的,这5年中共发文118篇,占据总发文量的36.53%。2019年开始,关于专业群的研究呈现出井喷之势,2019年全年发文32篇,2020年的发文量更是达到60篇,超出以往任何一个年份。

(二)文献发表的作者分析

随着专业群研究逐渐成为研究热点,关注该主题的学者逐步增多。“普赖斯定律中核心作者的计算公式为M=0.749(Nmax)1/2”①,其中M指论文发表的数量,Nmax指对应年限中论文发表数量最多者的论文数量,当发表的论文数量在M篇以上时,并且核心作者撰写的论文达到该领域全部论文的50%,说明核心作者群已经形成。根据文献计量统计结果可知Nmax为4,将其代入公式中得出M=1.498,发表2篇以上的作者可以被认为是该领域的核心作者。对样本文献分析后发现发文2篇以上者为40人,发文94篇,占样本文献的29.1%。由于核心作者撰写的论文占样本文献未超过50%,可见关于专业群研究的核心作者群尚未形成。而且由于不同作者之间的合作较为缺乏,尚未形成紧密的合作网络,“单打独斗”是对当前职业教育专业群研究领域合作状况的真实写照。

(三)文献发表的机构分析

通过对某一研究领域研究机构情况的分析,可以发现主要是哪一类研究机构从事该领域的研究,最终呈现专业群研究的空间分布格局。根据普赖斯定律可知Nmax为11,M为4.12,即发表5篇以上的机构为该领域的核心机构。对样本文献进行分析后发现,发表5篇论文以上的机构有8个,共发表论文59篇,占样本文献总量的18.27%。由于核心研究机构撰写的论文总量未超过50%,所以关于“专业群”研究的核心机构群尚未形成。经过深入分析后发现,当前关于专业群的研究主力军是高职院校,浙江金融职业学院(11篇)、江苏农林科技职业学院(8篇)和常州纺织服装职业技术学院(7篇)占据前三。在发文超过2篇的非高职机构之中,华东师范大学(7篇)、天津大学(3篇)和浙江工业大学(3篇)排名前三。同时,从空间分布来看,当前关于专业群的研究主要集中在东部地区,浙江、江苏、广东是专业群研究机构的主要分布区域。这反映出珠三角和长三角作为我国经济发展最具有活力的地区,不仅专业群建设走在全国前列,针对专业群的研究也同样走在前列。此外,对院校类型进行分析后发现,金融、经贸、电子信息、旅游、农牧、服装等不同行业院校都投入到专业群的研究之中。这充分说明专业群建设是当前高职院校所面临的共同挑战,也是高职院校质量提升的关键载体抓手,面向不同产业领域的高职院校都试图以专业群为抓手提升办学质量。


02我国职业教育专业群研究的热点分析

(一)热点分布

通过分析关键词在职业教育专业群这一研究领域中出现的频次及中心性,可以发现该领域的研究热点主要集中在以下几个方面:

1.职业教育专业群建设的动因及价值。围绕专业群建设的价值意义,学者们主要从内外价值两个方面进行阐述。从外在价值来看,开展专业群建设主要是为了满足产业发展变化的需求。当前我国产业发展呈现出日益鲜明的集群化特征,现代产业集聚式发展对职业院校专业建设提出了全新的要求,根据产业链条岗位需求,组建相互关联、有机聚合的专业集群,实现专业设置与产业集群对接,形成紧密对接产业链、创新链的专业体系。职业发展呈现出既不断细分又高度综合的趋势,职业跨界性日趋明显,工作环境日趋复杂多变,掌握单一技能的员工已经难以适应职业需求,对职业综合能力要求日益提升,这些变化都对职业院校专业设置模式提出了新的挑战。从内在价值来看,开展专业群建设也是职业院校内涵建设的重要抓手。首先,开展专业群建设有助于培养复合型技术技能人才,现代生产和技术的综合化趋势不断加强,生产一线技术技能岗位综合化趋势日趋明显,常常需要个体具备多学科的知识和多岗位的技能。其次,开展专业群建设有助于节约办学投入,提高资源利用效率。通过专业群建设可以充分整合现有资源,形成课程群、教师团队、实验实训的综合共享平台,有效克服单个专业在资源共建共享广度和深度上的局限性。最后,通过专业群建设可以推动职业院校根据行业和地方经济发展的需求,明确学校重点服务领域,在服务产业发展的过程中,形成特色鲜明的办学品牌标识。

2.职业教育专业群的概念界定及内涵本质。专业群是不同专业的集合,将不同专业集合在一起的纽带是专业群概念界定的关键。所谓三人成群,三个及以上的专业集合在一起便可称其为专业群,但将这些专业集合在一起的纽带却可以是千差万别的。基于对已有专业群概念的梳理分析,关于专业群的概念界定按照组群纽带的不同可以划分为内在关联论和外在关联论。内在关联论主要从专业的知识基础或产业基础的视角对其进行界定,而外在关联论则主要从专业群的功能定位出发进行界定。内在关联论又可以分为单因素关联论和多因素关联论。单因素关联论认为,专业群关联在一起的纽带为一个关键因素,这个关键因素可以是专业技术基础、学科基础、产业链、职业岗位群;多因素关联论认为,专业群是由多个办学实力强、就业率高的重点建设专业作为核心专业,若干个工程对象相同、技术领域相近或专业学科基础相近的相关专业组成的一个集合。由此,专业群应该旨在提高人才培养质量、增强专业培养能力、满足社会需求,以龙头专业为核心,以学科、专业或行业、职业为纽带,通过资源重组、组团架构、错位发展、配套互补、统筹集成而建立起来的,优势突出、特色鲜明、数量适当的相关专业的集合。外在关联论强调将不同专业集合成群的纽带不是学科、技术、职业这些内在因素,而是外在的功效性目标,代表性的论点主要有两种,一种是以强带弱论,一种是资源整合论。以强带弱论认为专业群是指由一个或以上办学实力强、就业率高的重点建设专业作为核心专业,由若干个相近相关的专业共同组成,以提高整个专业群的教学水平、提高学生的职业能力和提高职业院校服务经济社会的能力为目标的专业集合。资源整合论认为,专业群被作为“教学管理单位”,即“将专业作为课程的组织形式,将专业群作为学校内部资源使用与人才产出的实体组织”,“再以专业群为单元组建二级学院”②,将存在资源关联关系的专业通过空间分布上的集聚,共享基础的硬件设施。

3.职业教育专业群的组群逻辑及技术路径。职业教育专业群的组建同专业群本质内涵的界定有着直接的关联,对职业教育专业群本质内涵的认知将直接决定专业群的组建逻辑与路径。专业群组建作为专业群建设的首要工作,对专业群建设具有“牵一发而动全身”的影响,组群的科学与否将直接决定专业群建设是否能够达成预期的成效。通过对已有职业教育专业群组建逻辑的分析发现,专业群组建逻辑主要分为产业逻辑、知识逻辑、资源整合逻辑三种。产业逻辑主要强调职业教育专业组群应该以区域产业发展的人才需求为根本依据,可以根据产业链上下游的技术技能人才需求进行打包式供给,也可以根据产业链某一片段相关性较强的职业岗位群为依据开设相关专业群。知识逻辑强调职业教育必须充分尊重技术技能人才的培养规律,在专业群组建时要充分考虑到组群背后的知识逻辑。一是技术基础,即要求所组建的专业群在基础性技术上是相通的,不同专业之间具有共通的专业基础课程和基本技术能力的要求;二是学科基础,即对于学科基础相同的若干个专业构建成一个专业群,是本科院校通常采用的方法,这种方法在高职院校的相关专业仍然适用。从知识整合的逻辑进行专业群组建主要有核心专业拓展组群和资源共享互通组群两种模式。核心专业拓展组群模式是以教学改革成效明显、教学保障具有明显优势的核心专业为龙头来构建专业群,发挥龙头专业的辐射带动作用,从而产生协同效应。这种组群方式强调优质专业的引领带动作用,发挥核心专业的辐射带动作用,推动专业群办学质量的整体提升。资源共享互通组群模式强调专业组建应注重现有专业之间的相近性,具体表现在各专业已有课程、 师资、校内外实训基地等资源的共享上。只有“群内专业教学资源共享度、就业相关度较高”③,才不至于出现“拉郎配”的情况。

4.职业教育专业群的组织架构及管理体制。职业教育专业群建设不仅是人才培养模式的变革,对于职业院校的教学管理运行机制也将是一场革命性的重塑。如果专业群建设仅停留在人才培养模式改革层面,而不涉及内部教学管理体制的变革,将无法打破专业之间有形和无形的壁垒,难以真正发挥专业群的集群优势。有学者提出在院系层面要推进“以群建院”治理模式变革,“采用以群建院系的方式,将专业群作为人才培养和资源配置的基层组织,打破原有专业以课程(组)为基本单元调配师资资源的局面”④。在推进“以群建院”治理模式的变革中,应打破以单个专业为教学单位的层级管理逻辑和按专业将师资团队分割的现状,应对现有的教学组织进行整合与重组,形成矩阵式、事业部制、交互开放的组织形式,使整个治理体系更加弹性灵活。有学者根据专业群“平台+模块”的课程组织形式创新性地提出了高职院校专业群的内部组织架构与管理运行机制,平台或模块课程组是群内最活跃的教学组织单位,以此为基础的课程团队是专业群建设的执行层,提出了“专业群负责人+平台或模块课程组负责人”⑤的组织架构,并对内部纵向、横向和跨层级信息沟通机制进行了阐述分析。

5.职业教育专业群教师团队的打造。构建结构化的专业群教师团队具有十分重要的价值意义。一是可以发挥群内专业教师的协同作用,改变传统的教研室组织方式,面向不同职业岗位方向,根据不同的课程模块组合来优化教师结构;二是可以发挥教师团队协作优势,更加有效开展教育教学研究、技术创新和技术服务;三是可以有计划地安排教师到企业进行实践锻炼,使他们能够及时掌握产业发展的新动向。在组成结构上,应努力形成以专业带头人为龙头、“双师型”教师为主体的教师团队。专业群作为基本的教学组织单位,其成员应该由专业群负责人、专业带头人、骨干教师、专业教师构成。专业群负责人是整个专业群教师团队建设的关键,直接影响着专业群建设发展的方向。作为专业群负责人,不仅要有扎实的专业基础,能够掌握最新的行业信息,而且应该具备较强的领导能力、表达能力和协调能力;不仅需要具备很高的专业水平,也要熟悉群内其他专业的基本内容与发展逻辑,还要具备极强的专业群整合能力。

6.职业教育专业群课程体系的构建。围绕专业群课程体系的构建,形成了如下两种主要模式。一是“平台+模块”专业群课程体系。专业群内的专业由于工程对象相同、技术领域相近或专业学科基础相近,反映在课程内容上有相当一部分共同的理论、技术、技能基础。平台课程是根据技术技能人才所应具备的共同性基础知识和基本技能而设置。模块课程是根据不同的专业(或专门化方向)而设置,由体现专业(专门化方向)特色的课程组成。每一个模块是以工作任务或工作过程为依据,围绕某一工作过程必需、够用的专业理论与专业技能的综合。二是三层级架构专业群课程体系。这种课程体系有“底层共享、中层分立、高层互选”专业群课程体系和“底层共享、中层互融、高层互选”专业群课程体系两种主要变式,这两种课程体系都是三层级架构,唯一的区别在于,中层专业方向课程是采取各自独立的模式,还是相互交融的模式。随着专业群课程体系实践探索的逐步深入,第二种模式逐步成为一种主流模式。底层共享(通用)面向必学、应知、应会,整合群内各专业所共同必需的知识、技能和素质;中层融合(交叉)面向关键岗位的特定能力和素质,面向本专业学生开设,使学生具备从事专业领域内各岗位的职业能力;高层互选(拓展)面向岗位群能力和职业迁移能力,密切跟踪产业发展和市场需求,实时开发更新模块课程,供学生根据个人兴趣和职业规划选择学习。

7.职业教育专业群实践教学体系的构建。由于过去实训基地建设缺乏“群”思维,造成已经建成的实习实训基地产业化程度偏低,与产业链真实的生产服务过程并不一致,仅仅是产业链生产或服务过程的某个局部片段,并不能真实展现生产或服务的全过程。而且由于各个专业之间的实习实训基地缺乏统一的顶层规划,又受到专业本位主义思想的影响,实习实训基地建设出现了较多的重复建设现象,群内不同专业之间相互排斥,最终造成了教学资源的浪费。除此之外,在实习实训基地的管理上还存在着一定的封闭性,各实习实训基地之间缺乏联系,无法在实习实训设备的更新维护上实现联动,以“我”为中心,导致实训基地使用率不高,资源闲置与浪费严重。正是基于以上弊端,有学者提出职业教育专业群建设应具备“群”思维,专业群实训基地建设应按照“基础平台、专业群公共平台、专业专用”的方式进行界定。基础平台实训室是指学院大多数专业或各系部各专业共同使用的实训室;专业群公共平台实训室是指各系部专业群内可共同使用的实训室;专业专用实训室是指某专业单独使用的实训室。同时,应根据专业群建设的需要进行顶层设计,建立专门的实践教学资源管理机构,负责校内实训基地的建设、运行与管理的统筹工作,要健全实训基地建设、实践教学和实训项目开发的相应队伍。

(二)我国职业教育专业群研究的知识演化分析

职业教育专业群研究的知识创新演进之路可以划分为以下三个关键阶段:

1.办学实践经验总结提炼为主的初步探索期(1994—2010年)。该阶段关于职业教育专业群的研究总体呈现出以办学实践经验总结提炼为主的特征,研究主体以职业院校管理者和教师为主,研究方法上主要采取基于经验与案例的思辨研究,在研究内容上主要从中宏观视角探讨专业群整体建设或专业群课程体系的构建。例如,陈林杰基于南京工业职业技术学院专业群构建的实践经验,总结提出了专业群建设的思路原则与路径,研究的关键内容包括了专业群的内涵界定、专业群建设的必要性、专业群建设的基本原则以及专业群建设的具体路径。除了基于院校办学经验的理性思辨研究外,另外还有一种基于个案分析的思辨研究同样是这一阶段专业群研究的主要内容。例如,董志民以信息技术专业群建设为例,王家民以机电类专业集群课程体系建构为例,蒲永峰以汽车专业群为例,试图从个案探索的实践经验出发概括归纳出专业群建设的一般原则与路径。

2.专业群建设关键要素研究为主的深化拓展期(2010—2019年)。该阶段关于职业教育专业群的研究总体呈现出以专业群建设关键要素研究为主的特征,在研究主体上职业院校尽管仍然占据着主体地位,但普通本科院校以及职业教育研究机构也逐步开始关注专业群研究,在研究方法上基于经验或案例的思辨研究仍然占据着绝对的主导地位,而这一阶段相较于第一阶段最为鲜明的区别就是针对职业教育专业群的研究开始呈现出细化的特征,一些学者不再局限于从宏观层面整体探讨专业群建设的路径,而是开始关注职业教育专业群建设的一些关键要素,包括师资团队、组织管理、实践教学、评价、教学资源等。例如,针对专业群师资队伍的研究,霍丽娟认为应当从培养制度、培养方式、环境营造、评价体系和激励措施等方面加强培养机制建设;针对专业群组织管理的研究,王清华基于学校的实践探索提出了系主任领导下的专业群经理负责制;针对专业群实践教学的研究,黄金凤以高职建筑设计专业群为切入点提出要构建科学可行、多元化的实践教学质量评价体系和运行机制。除了上述研究内容开始受到广泛关注外,关于职业教育专业群教学资源、专业群评价体系的研究都在这一阶段逐步受到关注,这都标志着关于职业教育专业群的研究开始从上一阶段的“大而全”向“精而深”发展。

3.“双高计划”引领下高水平专业群研究为主的质量提升期(2019年至今)。经过初步探索、深化拓展两个发展阶段后,关于职业教育专业群的研究进入到“双高计划”引领下高水平专业群研究为主的质量提升期。随着“双高计划”的出台与实施,关于高水平专业群的研究随即成为热门研究选题,受到了学界的广泛关注。这一阶段关于职业教育专业群的研究呈现出新的特征,在研究主体上,普通本科院校、教育研究机构甚至教育行政管理部门都开始更为深入和广泛地参与职业教育专业群的研究,占比首次达到1/3以上。例如,华东师范大学的徐国庆基于知识关系的视角探讨了高职鸿盛博国际网站|鸿盛博国际官网|群建设的策略,认为当前高职教育组建专业群比较常见的逻辑依据主要是专业所对应的产业和职业岗位,但专业作为一个知识传递与生产的载体,最根本的逻辑要从知识的相关性中寻找;教育部职业教育与成人教育司高职发展处副处长任占营则从内涵本质、战略意义、实施路径以及成效评价等方面对专业群建设进行了系统的阐述。除此之外,浙江工业大学的刘晓、天津大学的潘海生、河北大学的张栋科等普通本科高校的学者也开始关注职业教育专业群的研究。尽管这一时期关于职业教育专业群研究的方法仍然以思辨研究为主,但随着研究主体的多元化,研究质量获得了较大的提升。


03我国职业教育专业群研究的未来发展趋势

基于对我国职业教育专业群研究基本情况、热点分布、知识演进趋势的分析,可以发现我国职业教育专业群研究已经成为当前学界的热门研究选题,而且在研究成果的数量与质量上都取得了质的飞跃。然而,对比其他较为成熟的职业教育研究领域,客观反思我国职业教育专业群研究的基本现状,仍可以发现我国职业教育专业群研究存在的诸多问题,主要表现在职业教育专业群研究底层逻辑不清晰,思辨研究较多、实证研究缺乏,研究主体之间缺乏协作、成果呈现两极化趋势等。为了更好地指导专业群的实践探索,未来我国职业教育专业群研究需要在以下几个方面有所加强。

(一)以“产业—知识—管理”为维度,确立职业教育专业群研究的逻辑主线

产业逻辑、知识逻辑以及管理逻辑是职业教育专业群研究过程中始终存在的三条重要逻辑主线,无论是对职业教育专业群的概念界定、组群路径、课程建构还是对实践教学体系构建的研究,都不能忽视这三条逻辑主线的潜在影响。例如,针对专业群如何组建的研究,不同学者往往仅从一个逻辑起点出发。有的单方面强调专业组群要同区域产业的职业岗位群相匹配,而忽视了专业之间的知识关联性;有的仅从管理逻辑出发强调资源整合的融通性,却忽视了专业群与区域产业之间的关联。在缺失任何一条逻辑主线的情况下去思考专业群的组建都是有失偏颇的。不同形态的专业群在课程体系构建、教师团队组建、实践教学资源体系建构等方面都存在着极大的差异,而从“产业—知识—管理”三维逻辑出发可以有效区分不同形态的专业群。当某一专业群聚焦服务于某一特定的产业,且群内专业之间的知识关联性较高时,较为适宜采取以群建院的强资源整合的管理模式;而当某一专业群同样聚焦服务于某一特定产业,但群内专业之间的知识关联度不紧密,或者学科技术领域差异较大时,就比较适合采取跨院系管理的松散管理模式。因此,针对职业教育专业群的研究必须首先思考三个基本维度是否在研究中得到了充分的体现,以及三个基本维度在研究之中呈现了怎样的内在逻辑。

(二)以实证主义精神、规则、方法为引领,推动专业群研究范式变革

目前,关于职业教育专业群的研究方法主要以思辨性的理论研究以及基于院校经验的归纳研究为主。由于实证取向研究的缺失导致职业教育专业群研究无法在一些基本的问题上达成共识,从而陷入无休止的争论之中。例如,针对职业教育专业群课程体系构建的研究,往往都是基于院校办学实践经验的总结归纳,从某一个案出发,而缺乏面向不同区域、不同产业、不同类型专业群课程体系建构的大样本实证调查,无法提炼总结出具有实践指导意义和较高现实价值的专业群课程体系建构的一般模式。除此之外,由于实证主义研究方法在专业群研究中的应用不足,还尚未有研究针对专业群与区域产业集群的人才需求匹配度展开深入的实证调查,也缺乏对两者之间匹配互动逻辑的深入挖掘,这不可避免地造成了产业逻辑缺失背景下专业群组建的盲目性。因此,在新时期,关于职业教育专业群的研究亟待从过去的经验性模式和理论思辨分析向满足现实需求的实证研究转变,不断提升职业教育专业群研究的问题意识,实现专业群研究质的跨越。

(三)以协作平台搭建为契机,推动理论研究与实践探索的紧密互动

目前关于职业教育专业群的研究,职业院校管理者与教师占据着绝对的主导地位,尽管也有普通高校、科研院校、政府机构等主体不断加入,但由于不同主体之间缺乏充分的科研协作,导致研究成果呈现出理论与实践割裂的局面。这集中表现在当前研究成果主要聚焦于中宏观层面,而微观具体操作层面鲜有涉及。例如,专业集合成群的逻辑依据是什么,专业集合成群将会对高职院校内部治理产生何种影响,专业集合成群如何影响高职院校的人才培养方案的架构与设计,又将如何影响教师群体内部的协作生态,这些问题在当前的研究成果中尚未得到深入的探讨,即使有所涉及也往往因篇幅较小而被宏大的研究叙事所掩盖。因此,为了推进职业教育专业群科研成果更好地服务于实践、服务于决策,提升职业教育科研成果的应用价值,应该加强职业院校同普通高校、研究机构等主体之间的跨界合作,可以探索建立职业教育专业群研究协作平台,聚集职业教育专业群研究的各方力量,围绕职业教育专业群实践探索中面临的重大问题展开集体攻关,实现理论研究与实践探索的紧密互动,实现专业群建设与产业发展的有效对接。

(四)以专业群建设质量评价研究为突破,拓展专业群研究边界

2020年10月,中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》,明确指出“教育评价事关教育发展方向,有什么样的评价指挥棒,就有什么样的办学导向”。当前,高职院校内部资源整合的基本逻辑仍然以单个专业为主,专业群尚未成为高职院校内部资源整合、院系架构调整、权责利重构的主要依据。造成上述局面的重要原因就在于专业群评价制度体系建设尚未引起学界的重点关注。无论是理论研究者还是办学实践者,都尚未充分认识到专业评价与专业群评价的本质区别。如果专业群建设过于强调资源投入的外部驱动战略,而忽视评价的指挥棒作用,专业群建设将可能仅停留在文本与理念层面,难以真正发挥其在职业教育资源整合、复合型技术技能人才培养方面的应然功效。科学完善的专业群评价制度体系是专业群发挥集群效应的关键。从现有研究来看,职业教育专业群评价体系构建尚处于起步阶段,仅有2篇研究成果关注这一主题,而且主要是移植传统专业评价体系的构建思路、指标架构及评价范式。未来,关于职业教育专业群的研究要进一步拓宽研究边界,可以将专业群评价作为一个重要突破口。政府层面如何以评价为抓手实现对高水平专业群建设绩效的实时监测,院校层面如何以评价为抓手实现专业群资源的统筹优化配置,院系层面又如何通过评价不断改善办学质量,这些问题都亟待通过深入研究进行有效回答。

[注释]

①(美)D.普赖斯,张季娅.洛特卡定律与普赖斯定律[J].科学学与科学技术管理,1984(9):17.

②沈建根,石伟平.高职教育专业群建设:概念、内涵与机制[J].中国高教研究,2011(11):78.

③④任占营.高职院校专业群建设的变革意蕴探析[J].高等工程教育研究,2019(6):6,7.

⑤陈晋中,刘凤翰.高职专业群管理信息沟通机制研究[J].职教通讯,2017(11):49.

来源:《教育与职业》2021年第3期

人力资源社会保障部办公厅关于印发《技工院校教材管理工作实施细则》的通知为贯彻落实党中央、国务院关于加强和改进新形势下大中小学教材建设的意见,加强党对教材工作的全面领导,建立健全技工院校和职业培训教材管理制度,切实提高教材建设水平,人社部制定了《技工院校教材管理工作实施细则》(以下简称《细则》)。

 

技工院校教材管理工作实施细则

 

第一章总则

第一条为贯彻党中央、国务院关于加强和改进新形势下大中小学教材建设的意见,全面加强党的领导,落实国家事权,规范和加强教材管理,依据《职业院校教材管理办法》有关要求,结合技工院校实际,制定本实施细则。

第二条本实施细则所称技工院校教材是指供技工学校、高级技工学校和技师学院在课堂和实习实训使用的教学用书,以及作为教材内容组成部分的教学材料(如教材的配套音视频资源、图册等)。

第三条技工院校教材必须体现党和国家意志。坚持马克思主义指导地位,体现马克思主义中国化要求,体现中国和中华民族风格,体现党和国家对大力发展技工教育、办好技工院校的基本要求,体现国家和民族基本价值观,体现人类文化知识积累和创新成果。

全面贯彻党的教育方针,落实立德树人的根本任务,扎根中国大地,站稳中国立场,充分体现社会主义核心价值观,加强爱国主义、集体主义、社会主义教育,引导学生坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信,成为担当中华民族复兴大任的新时代技能人才。

第四条技工院校思想政治、语文、历史课程教材以及其他意识形态属性较强的教材和涉及国家主权、安全、民族、宗教等内容的教材,实行国家统一编写、统一审核、统一使用。专业课程教材在人力资源社会保障部门规划和引导下,注重发挥行业企业、教科研机构和学校的作用,更好地对接产业发展和岗位要求。

 

第二章工作职责

第五条在国家教材委员会指导和统筹下,技工院校教材实行分级管理。人力资源社会保障部负责全国技工院校教材建设的统筹规划、宏观管理、综合协调、检查督导,组织制定技工院校公共课设置方案和课程标准、国家技能人才培养标准和一体化课程规范,组织全国技工教育规划教材建设,建立完善技工院校教材建设工作制度,督促检查政策落实。支持引导有关部门、行业组织参与技工院校教材规划、编写指导和审核、评价等方面工作。

第六条省级人力资源社会保障部门负责落实全国技工院校教材建设的相关政策和管理要求,负责本地区技工院校教材建设的综合管理、组织协调、检查督导,制定本地区技工院校教材管理制度,指导监督市、县和技工院校课程教材工作。

第七条技工院校要严格执行国家和地方关于教材管理的政策规定,健全内部管理制度,选好用好教材。在全国和省级技工教育规划教材不能满足需要的情况下,技工院校可根据本校技能人才培养和教学实际需要,按有关要求补充编写反映本校技能人才培养特色的专业教学材料。学校党委(党组织)对本校教材工作负总责。

 

第三章教材规划

第八条人力资源社会保障部重点组织规划技工院校公共课程和专业核心课程教材,根据需要组织规划服务国家战略的教材和紧缺、薄弱领域的教材。省级人力资源社会保障部门可重点组织规划体现区域特色的公共选修课程和全国技工教育规划教材以外的专业课程教材。

第九条技工院校教材规划要坚持正确导向,面向需求、各有侧重、有机衔接,处理好落实共性要求与促进特色发展的关系,适应新时代技能人才培养的新要求,服务经济社会发展、产业转型升级、技能积累和文化传承创新。

第十条全国技工院校教材建设规划由人力资源社会保障部统一组织。省级教材建设规划由省级人力资源社会保障部门制定,规划完成后报人力资源社会保障部备案。

 

第四章教材编写

第十一条教材编写依据技工院校教材规划、公共课课程标准和专业课课程规范等,服务学生成长成才和就业创业。教材编写应符合以下要求:

(一)以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,落实立德树人根本任务,有机融入中华传统文化、革命传统、法治意识和国家安全、民族团结以及生态文明教育、劳动教育,大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的社会风尚,倡导劳模精神、劳动精神、工匠精神,防范错误政治观点和思潮的影响,引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观,坚定走技能成才、技能报国之路,为培养规模宏大、结构合理、素质优良、技艺精湛的高技能人才队伍服务。

(二)内容科学先进、针对性强,选文篇目内容积极向上、导向正确,选文作者历史评价正面,有良好的社会形象,有利于促进学生就业创业和职业生涯发展。公共课教材要突出技工教育和劳动教育特色,着重通用职业素质培养。专业课教材应突出胜任工作岗位的职业技能培养,及时吸收产业领域的新材料、新技术、新设备、新工艺,积极对接世界技能大赛标准,做好大赛成果转化,反映产业最新发展要求。

(三)符合技能人才成长规律和学生认知特点。技工院校教材全面培养学生职业素质,适应技能人才培养需要,对接生产实践,满足企业岗位工作需要。

(四)内容编排科学合理,表现生动,图、文、表并茂。专业知识科学准确,名称、名词、术语等符合国家有关技术质量标准和规范。

(五)符合知识产权保护等国家法律法规,不得有民族、地域、性别、职业、年龄歧视等内容,不得有商业广告或变相商业广告。

第十二条教材实行单位编写制。编写单位负责审核编写人员条件,为教材编写修订工作提供组织保障。教材编写单位应具备以下条件:

(一)在中华人民共和国境内登记注册、具有独立法人资格,在相关领域有代表性的学校、教科研机构、企业、出版机构等,单位法定代表人须具有中华人民共和国国籍。

(二)有熟悉相关学科专业教材编写工作的专业团队,能组织行业、企业和技工教育领域高水平专业人才参与教材编写。

(三)有对教材持续进行培训、指导、回访等跟踪服务和研究的专业团队,有常态化质量监控机制,能够为修订完善教材提供稳定支持。

(四)有相应的经费保障条件与其他硬件支持条件,能保证正常的编写工作。

(五)牵头承担全国技工教育规划教材编写任务的单位,原则上应为办学质量水平较高的技工院校、在国家级技能竞赛中成绩突出的技工院校、行业领先企业、教科研机构、出版机构等。编写单位为出版机构的,原则上应为人力资源社会保障、教育、科技类或行业出版机构,具备专业编辑力量和较强的选题组稿能力。

第十三条教材编写人员应经所在单位党组织审核同意,并由编写单位集中向社会公示。编写人员应符合以下条件:

(一)政治立场坚定,拥护中国共产党的领导,认同中国特色社会主义,坚定“四个自信”,自觉践行社会主义核心价值观,具有正确的世界观、人生观、价值观,坚持正确的国家观、民族观、历史观、文化观、宗教观,没有违背党的理论和路线方针政策的言行。

(二)熟悉技工教育规律和学生身心发展特点,对本课程专业有比较深入的研究,熟悉行业企业发展与用人要求,有丰富的教学、教科研或企业工作经验。一般应具有中级以上专业技术职务(职业资格、职业技能等级),新兴行业、行业紧缺专业技术人才、高技能人才可适当放宽要求。

(三)遵纪守法,有良好的思想品德、社会形象和师德师风。

(四)有足够时间和精力从事教材编写修订工作。

编写人员不能同时作为同一课程不同版本教材主编。

第十四条教材编写实行主编负责制。主编对教材编写质量负总责。主编须符合本实施细则第十三条规定外,还需符合以下条件:

(一)坚持正确的政治方向,政治敏锐性强,能够辨别并自觉抵制各种错误政治观点和思潮。

(二)对本课程专业研究深入、具有较高造诣,熟悉相关行业发展前沿知识与技术,有相关教材编写经验。一般应具有高级专业技术职务(职业资格、职业技能等级),新兴专业、行业紧缺技术人才、高技能人才可适当放宽要求。

(三)有较高的文字水平,熟悉教材语言风格。

审核通过后的教材原则上不更换主编,如有特殊情况,编写单位应报相应的主管部门批准。

第十五条教材编写团队应具有合理的人员结构,一般包含相关课程专业领域专家、一线教师(专业课优先为一体化教师)、行业企业专业技术人员和高技能人才等。

第十六条教材编写过程中应通过多种方式征求各方面特别是一线师生和企业意见。教材编写完成后,应送一线任课教师和行业企业专业人员进行审读、试用,根据审读意见和试用情况修改完善教材。

第十七条技工院校教材应根据经济社会和产业发展动态及时进行修订,由组织编写单位按照有关要求进行,一般按学制周期修订。

 

第五章教材审核

第十八条技工院校教材实行分级分类审核,坚持凡编必审。

全国技工教育规划教材由人力资源社会保障部负责组织审核;省级技工教育规划教材由省级人力资源社会保障部门负责组织审核,其中意识形态属性较强的教材还应送省级党委宣传部门牵头进行政治把关。

其他教材由教材编写单位相关主管部门委托熟悉技工教育和技能人才培养的专业机构或专家团队进行审核认定。

教材出版部门建立政治把关机构,建强工作队伍和专家队伍,在所编修教材正式送审前,进行专题自查,把好政治关。

第十九条技工院校教材审核人员由相关学科专业领域专家、教科研专家、一线教师、行业企业专家等担任。审核专家应符合本实施细则第十三条(一)(二)(三)及第十四条规定的条件,具有较高的政策理论水平,客观公正,作风严谨,并经所在单位党组织审核同意。

实行教材编审分离制度,遵循回避原则。

第二十条全国技工教育规划教材送审工作由人力资源社会保障部统一部署。省级技工教育规划教材审核安排由省级人力资源社会保障部门根据实际情况具体规定。

第二十一条教材审核应依据技工院校教材规划、公共课课程标准和专业课课程规范,对照本实施细则第三条、第十一条的具体要求,对教材的思想性、科学性、适应性进行全面把关。

政治立场、政治方向、政治标准要有机融入教材内容,不能简单化、“两张皮”;政治上有错误的教材不能通过;选文篇目内容消极、导向不正确的,选文作者历史评价或社会形象负面的、有重大争议的,必须更换;教材编写人员政治立场、价值观和品德作风有问题的必须更换。

严格执行重大选题备案制度。

教材审核实行盲审制度。

第二十二条全国技工教育规划教材审核程序由人力资源社会保障部制定,其他技工教育规划教材审核程序由相应的审核机构制定。

实用技能类教材可适当简化审核流程。

第二十三条全国和省级技工教育规划教材通过审核,经人力资源社会保障部门批准后,纳入相应规划教材目录,定期公开发布。经审核通过的教材,未经相关人力资源社会保障部门同意,不得更改。

人力资源社会保障部建立技工院校教材信息库。规划教材自动进入信息库。非规划教材按程序审核通过后,纳入信息库。

 

第六章出版与发行

第二十四条根据出版管理相关规定,教材出版实行资质准入制度,合理定价。

技工院校教材出版单位应符合以下条件:

(一)对应所出版的教材,具有相关学科专业背景和中级以上职业资格的在编专职编辑人员。

(二)具备教材使用培训、回访服务等可持续的专业服务能力。

(三)具有与教材出版相适应的资金和经营规模。

(四)最近5年内未受到出版主管部门的处罚,无其他违法违纪违规行为。

第二十五条承担教材发行的机构应具有相应资质,根据出版发行相关管理规定,最近5年内未受到出版主管部门处罚,无其他违法违纪违规行为。

 

第七章选用与使用

第二十六条人力资源社会保障部负责指导全国技工院校做好教材选用和使用工作。省级人力资源社会保障部门负责管理本地区技工院校做好教材选用使用工作,制定各类教材的具体选用办法。

第二十七条教材选用须遵照以下原则:

(一)教材选用单位须组建教材选用委员会,具体负责教材的选用工作。教材选用委员会成员应包括专业教师、行业企业专家、教科研人员、教学管理人员等,成员应在本人所在单位进行公示。

(二)教材选用过程须公开、公平、公正,严格按照程序选用,并对选用结果进行公示。

第二十八条技工院校教材选用应结合区域和学校实际,切实服务技能人才培养。遵照如下要求:

(一)技工院校思想政治、语文、历史必修课程,必须使用国家统编教材。

(二)技工院校劳动教育、通用职业素质、数学、英语、计算机基础与应用、体育与健康等公共基础课程教材须在人力资源社会保障部发布的全国技工教育规划教材目录中选用。

(三)技工院校专业课程教材原则上在全国技工教育规划教材目录中选用,省级人力资源社会保障部门技工教育规划教材目录为补充。开展一体化课程教学改革试点的技工院校,应按照人力资源社会保障部颁布的一体化课程规范执行,使用统一组织开发的一体化教材。不得以岗位培训教材取代专业课程教材。

(四)对全国和省级技工教育规划教材目录中没有的教材,可在技工院校教材信息库选用。选用的教材必须是通过审核的版本,擅自更改内容的教材不得选用,未按照规定程序取得审核认定意见的教材不得选用。

(五)技工院校开展职业培训使用的教材原则上在人力资源社会保障部发布的全国职业培训规划教材目录和国家职业技能提升行动教材目录中选用。

(六)不得使用盗版、盗印教材。

技工院校选用境外教材,按国家有关政策执行。

第二十九条教材选用实行备案制度。技工院校在确定教材选用结果后,应报人力资源社会保障部门备案。省级人力资源社会保障部门每学年将本地区技工院校教材选用情况报人力资源社会保障部备案。

 

第八章服务与保障

第三十条统筹利用有关政策和资金渠道支持技工院校教材建设。国家重点支持技工院校全国技工教育规划教材建设以及服务国家战略教材和紧缺、薄弱领域需求的教材建设。教材编写、出版单位应加大投入,提升教材质量,打造精品教材。鼓励社会资金支持教材建设。

第三十一条承担全国规划公共基础课程和专业核心课程教材编写(修订)任务,主编和核心编者视同承担省部级科研课题,享受相应政策待遇。审核专家根据工作实际贡献和发挥的作用参照以上标准执行。对承担全国技工教育规划教材编审任务的人员,所在单位应充分保证其工作时间,将编审任务纳入工作量计算,并在评优评先、职称评定、职务(岗位)晋升方面予以倾斜。落实教材奖励制度,加大对优秀教材的支持。

第三十二条人力资源社会保障部建立技工院校教材信息发布和服务平台,及时发布教材编写、出版、选用及评价信息。完善教材服务网络,定期开展教材展示,加强教材统计分析、社会调查等专题数据库的建设和应用。加强技工院校教材研究工作。

 

第九章评价与监督

第三十三条在国家教材委员会的指导下,人力资源社会保障部和省级人力资源社会保障部门分别建立技工院校教材选用跟踪调查制度,组织专家对教材选用工作进行评价、对教材质量进行抽查。技工院校定期进行教材使用情况调查和分析,并形成教材使用情况报告报人力资源社会保障部门备案。

第三十四条人力资源社会保障部和省级人力资源社会保障部门对技工院校教材管理工作进行监督检查,将教材工作纳入地方技工教育考核重要内容,纳入技工院校评估、项目遴选、重点专业建设和教学质量评估等考核指标体系。

第三十五条人力资源社会保障部等有关部门依据职责对技工院校教材编写、审核、出版、发行、选用等环节中存在违规行为的单位和人员实行负面清单制度,通报有关机构和学校。对存在违规情况的有关责任人,视情节轻重,依照有关规定给予相应处分。涉嫌犯罪的,依法追究刑事责任。编写者出现违法违纪违规情形的,必须及时更换。

第三十六条存在下列情形之一的,相应教材停止使用,视情节轻重,由上级或同级主管部门给予通报批评、责令停止违规行为,并由主管部门按规定对相关责任人给予相应处分。对情节严重的单位和个人列入负面清单;涉嫌犯罪的,依法追究刑事责任。

(一)教材内容政治方向、价值导向存在问题。

(二)教材内容出现严重的科学性错误。

(三)教材所含链接内容存在问题,产生严重后果。

(四)盗版盗印教材。

(五)违规编写出版国家统编类教材及技工院校公共基础课程教材。

(六)在教材中擅自使用全国技工教育规划教材标识,或使用可能误导技工院校教材选用的相似标识及表述,如标注主体或范围不明确的“规划教材”等字样,或擅自标注“全国”“国家”等字样。

(七)用不正当手段严重影响教材审核、选用工作。

(八)未按规定程序选用教材,选用未经审核或审核未通过的教材。

(九)其他造成严重后果的违法违纪违规行为。

 

第十章附则

第三十七条省级人力资源社会保障部门可依据本细则制定有关管理措施。作为教材使用的讲义、教案和教参以及数字教材参照本实施细则管理。

职业培训教材管理工作参照本实施细则执行。

第三十八条本实施细则自印发之日起施行。其他技工院校教材管理制度,凡与本实施细则有关规定不一致的,以本实施细则为准。

本实施细则由人力资源社会保障部负责解释。

 

 

来源:人社部办公厅

日前,教育部发布《关于做好2021年普通高校招生工作的通知》(以下简称《通知》)。《通知》提出,逐步取消中职本科贯通招生,适当在学前教育、护理、养老、健康服务、现代服务业等领域扩大中高职贯通招生规模。从试点到收紧至逐步取消,中职本科贯通招生模式给中职学校带来的影响是多方面的。同时,取消中职本科贯通招生,也传递出这样的信号。


办学更加规范。目前,多数中职学校都面临着生源较为紧张的困境——生源质量参差不齐,招生任务吃紧,招生计划难以完成。在此背景下,“3+4”“5+2”或“3+2+2”分段培养的中职本科贯通模式,不失为获取本科学历教育的捷径。这也是某些中职学校招生的卖点之一。


客观而言,中职本科贯通招生一定程度上刺激了中职学校的发展。但同时也应看到,中职学校生源质量较为薄弱,中职(高职)、本科院校分段培养的衔接渠道不畅,机制不灵活,中职本科贯通培养质量难以保证。


2020年9月,教育部、国家发展改革委等九部委联合印发的《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》提出,逐步取消现行的注册入学招生和中职本科贯通,适度扩大中职专科贯通,严格执行技能拔尖人才免试入学条件。此次教育部发布的《通知》沿用了“逐步取消中职本科贯通”这一表述。“逐步取消中职本科贯通”与“逐步取消现行的注册入学招生”并列进行,释放了这样的信号:中职学校粗放的招生模式、管理模式要有所改观。也就是说,中职招生将有新标准、新办法、新举措,对此,地方政府要持续发力推动“保持高中阶段教育职普比大体相当”这一政策的落实。


办学更加注重质量。取消中职本科贯通招生,并不意味着中职生升学的路堵死了,而是对现有的职业教育考试进行整合、分类、规范,通过完善“文化素质+职业技能”考试招生办法,适度扩大专升本招生计划,扩大中高职贯通招生规模,进一步打通中职生多路径升学的出口。


随着职教高考制度的建立和完善,高职、职教本科院校招收中职毕业生的计划也在不断增加,以山东省为例。根据部省共建职教高地实施意见,山东省实施职教高考制度后,全省职教本科招生规模进一步扩大,职教高考本科招生计划将逐步达到应用型本科高校本科招生计划的30%。目前,全省春季高考年报名人数在10万人左右,约有1万人能升入本科。到2022年,山东省职教高考本科招生数量预计将由现在的1万人增加到7万人左右。


这将倒逼中职学校必须回到办有特色、高质量的职业教育上来。随着本科层次职业教育的建立,由职业中等教育、职业专科教育和职业本科教育三级学制共同构成的现代职业教育体系逐渐形成,职业教育类型教育的特征将进一步强化。中职教育作为职业教育体系中的基础,要在育人上出实招,在教学上下狠功,在技能培养上多磨炼,注重学校的内涵发展,夯实中职学生的人生底色。


来源:蒲公英评论网

“应用型人才短缺”困局如何破?

“一直以来,我国对高等教育的发展非常重视,大家普遍的想法就是读完本科读硕士,读完硕士读博士,但这样培养出来的人才,并不能够满足社会发展的需要。”在中国职教学会2020年学术年会上,全国政协委员,中国科学院院士、中国科学技术大学常务副校长、九三学社中央副主席潘建伟发出了这样的呼声。

“受传统观念影响,很多学生从小学、初中到高中,一直围绕‘考上好大学’的目标而不堪重负,其职业规划和个性化发展全面缺失……”全国政协委员,中国工程院院士、中国职教学会副会长王复明也发出了同样的感慨。他坦言,近年来我国的职业教育取得了飞跃发展,但社会对应用型人才的认识还是存在偏见。“当前,我国已建成世界规模最大的高等教育体系,为社会主义现代化建设作出了巨大贡献。同时,随着创新驱动发展战略的实施和经济结构调整升级人才需求和就业矛盾加剧,大学生就业难问题成为社会关注的焦点。”王复明表示,在这种背景下,高等鸿盛博国际网站|鸿盛博国际官网|设置有待调整。“某些专业人才严重过剩,就业困难;某些专业社会急需,但创新能力不足,这一方面要创办新的工科专业,同时,传统工科也需要改造升级。所以,高等学校向应用型转变受到了社会高度重视。”王复明说。

“职业技术教育,对整个国家的工业体系和科技创新体系发展都非常重要。”在潘健伟看来,职业教育是一个工业体系发展的关键因素。潘健伟坦陈,当下,量子信息科学已经成为我们的国家战略。在量子信息技术进入深化发展、快速突破的新阶段,不仅需要科研人员,也需要各种各样的工程师,各种各样的元器件做得更好。因此,职业教育大有可为。

“纳米科技几乎覆盖了所有产业,希望职业教育在推动纳米技术发展和产业转化落地方面发挥重要作用。”全国政协委员,中国科学院院士、国家纳米科学中心主任赵宇亮也表示,中国纳米科技研究机构的科技竞争力在稳步提高,但中国纳米技术最大的短板在于,产业承接能力低,创新产业转化少。如何将职业教育和产业紧密结合?赵宇亮举例,比如广东粤港澳大湾区国家纳米科技创新研究院的射频前端滤波器芯片生产需要150名操作员工,他们就与广东省一所职业技术学院合作,让学校按要求帮助培养培训需要的操作员工,芯片生产线建成以后,这些员工就可直接进入车间,从事射频前端滤波器芯片的生产。“我们派技术人员、工程师去给职业教育的学生培训,指定专门课程、指导做好技术储备,这样就将产业需求和学校人才培养很好地结合起来。”

如何提升职业教育发展的适应性?

2019年出台的《国家职业教育改革实施方案》中明确指出,职业教育与普通教育是两种不同的教育类型,具有同等重要地位。

“职业教育与普通教育虽然办学特点和形式不一样,但是都遵循教育发展规律和人才成长规律,这些是支撑教育深层次改革、实现高质量发展的前提和基础。”全国政协委员,中国科学院院士、中国地质大学(武汉)校长王焰新指出,高素质人才供给是教育赋予未来发展无限可能的关键所在,也是乘势而上抢抓技术革命和产业变革机遇的战略选择。他认为,职业教育要在需求结合中、在资源整合中、在产业融合中、在职继联合中、在前沿竞合中提高其适应性。

“在构建以国内大循环为主体,国内国际双循环相互促进的新发展格局过程中,内需对产品和服务的质量要求在快速提升。”王焰新表示,造就鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|大国工匠适应快速发展的市场需求是职业教育首先要面临的需要,职业教育发展要瞄准新一代信息技术产业,在重点领域谋篇布局。在他看来,作为与市场结合最紧密的教育类型,职业教育也必须要加强政府统筹力度,加强顶层设计和科学引导,优化资源配置,根据区域、产业差异,坚持扶优、扶新、扶需、扶特的原则,将兴奋点和着力点转移到新经济、新技术、新业态以及符合新发展理念的领域和方向上。

“受多种因素影响,人才培养供给侧和产业需求侧,在结构质量水平上,还不能完全适应的问题仍客观存在,促进教育链、人才链与产业链、创新链衔接。”王焰新认为,这是当前推进高素质人才供给侧结构性改革的迫切需求。他表示,在努力发展全民教育终身教育、推进继续教育、建立建设学习型社会的进程中,继续教育等其他普通教育,为职业教育搭建了人才培养的立交桥。“一方面职业教育人才培养要突出应用去构建培养体系;另一方面,学历继续教育培养方案,要适应产业需求和行业标准,积极引入实践课程教学,全面提升学生专业基础知识储备和实践应用能力。”

“在全球竞争日趋激烈的背景下,发展越来越需要技术工艺的革新和引领。”对此,王焰新建议职业教育应主动对标找差距,深度参与找动力,既要引进、消化、吸收、再创新,也要独立自主,集中力量在关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术和颠覆性技术上谋求创新。

“改革创新者胜。要以高质量的教育应变局、破困局、开新局,用高质量的人才培养回应发展需要、人民需要、竞争需要,推动职业教育在促进就业、适应产业、服务行业、引领业态中发挥更大作用,作出更大贡献。”谈到未来职业教育的发展前景,王焰新这样期盼。

构建新发展格局需要高技能人才

当今世界,综合国力的竞争归根到底是人才的竞争、劳动者素质的竞争。

“构建新发展格局,提升我国创新能力、竞争力和综合实力,重塑我国参与国际合作和竞争的新优势,必须增强职业技术教育人才培养的适配性,为建设制造强国、质量强国、网络强国和数字中国,开创我国社会主义现代化建设新征程提供强大的支撑。”全国政协委员,国务院发展研究中心原副主任、中国国际经济交流中心副理事长王一鸣表示,《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》为新发展阶段职业技术教育发展指明了方向。谈及职业教育技术教育对新发展格局的作用,王一鸣提出四个“迫切要求”:第一,构建新发展格局,提升产业链、供应链竞争力和现代化水平,迫切要求培养大批掌握精湛技能的高技能人才。第二,构建新发展格局,加快产业数字化、智能化转型,迫切要求强化数字技术人才的有效供给与超前储备。第三,构建新发展格局,加快发展战略性新兴产业,迫切要求建设宏大的知识型、技术型、创新型劳动者大军。第四,构建新发展格局,促进国内、国际双循环相互融合,迫切要求对标国际标杆,提高职业技术教育现代化水平。

“加快产业数字化、智能化转型是在新一轮国际竞争中赢得主动的关键。产业的数字化、智能化转型,促进创新链、产业链代际跃升,正在改变传统的产业生态,迫切要求职业技术教育对接产业数字化、智能化转型的发展需要,推动职业技术教育教学与产业数字化转型相衔接,加快职业技术教育数字化改造,全面提升教师的数字化能力,培养适应数字化、智能化转型所需的技术人才。”在王一鸣看来,特别是“十四五”时期,将迎来工业互联网的发展浪潮,迫切要求培养工业互联网的应用性和技术技能人才,强化数字技术人才的有效供给,增强与市场需求的适配性,为产业数字化、智能化转型提供强大的支撑。

王一鸣呼吁,“十四五”时期是我国开启全面建设社会主义现代化新征程的起步期,职业技术教育要坚持开放合作的发展模式,对标国际上高水平的职业技术教育标杆,向国际一流水平看齐,加强与国际先进职业技术教育国家的交流,推动人才培养模式、教育教学方式和教学内容变革,以开放合作提升我国职业技术教育现代化水平,走出一条有中国特色的职业技术教育现代化的新路子。

作者 | 张惠娟
来源 | 人民政协报

近日,人民日报社旗下中国城市报与北京一只船教育与达成战略合作,在京启动“人民职教”项目,推动后疫情时代职业教育的向更深更广的方向蓬勃发展。


《中国城市报》隶属于中共中央机关报人民日报,承担服务国家新型城镇化战略,推动中国城市化进程和引导城市可持续发展等职能,是国家城市管理与发展领域的政策发布、舆论监督、舆情汇聚平台,是集纸媒、网站、微信、微博、移动客户端(App)、研究咨询等为一体的综合性城市新闻资讯传播集群。


北京一只船教育专注于消防工程师培训,是国内领先的HR+E融合型生态体系教学服务机构。公司自成立以来,一直秉承“让消防培训成为国民教育的新生力量”的企业初心,不断践行“专业、高效、高质、互信”的服务理念,积极响应并推动国家职教领域消防行业人才培训产业的科学发展。截止目前,一只船教育累计培训来自全国各地的学员超过10万人次,已发展成为集研发、教学、就业和职业发展于一体的立体化人才增值新模式的互联网职业教育培训领军企业之一。


研究显示,中国职业教育市场近年来保持12%的增长率快速发展,2020年市场规模将突破6000亿,非学历职业教育突破4000亿。自2012年以来,国务院、教育部、人社部等相关部门已连续出台了一系列政策措施,不断探索和推进职教体系的完备,职业教育的地位不断提升。而与线下职业教育相比,线上渠道更能充分利用碎片化时间,选择也更加多元化,更符合终身教育的趋势,因此在推动职业教育发展方面前景广阔。


中国城市报与一只船教育强强联合,是传统媒体与现代互联网职业教育的碰撞,将让后疫情时代的职业教育焕发新的生机。人民职教频道上线后,将聚焦职业教育领域,在线上,分为鸿盛博国际网站|鸿盛博国际官网|、政策前沿、培训就业、职教访谈、职教公益、知识广场等板块;在线下,提供职业教育相关交流、咨询、培训等服务的同时,依托平台的资源优势,组织策划教育文化活动、文化交流活动及信息咨询服务会议等,搭建企业与学员之间的桥梁,助力互联网职业教育的发展,为鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|有终身职业教育培训需求的人服务。


来源:中国城市报

最近,教育部印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》(以下简称《办法》),提出了要遵循职业教育和技术技能型人才成长的规律,按照更高标准设置专业。《办法》对本科层次职业教育专业的举办具有十分重要的指导意义。但对照《办法》,有以下三个问题亟须明晰。


首先是专业由谁来办?

本科层次职业教育专业设置的条件与要求固然重要,但是更需要明确的是,本科层次职业教育专业由谁来办?仅仅是由已经升本的民办本科职业大学和由独立学院正在转设的职业大学来举办吗?


显然,把本科层次职业教育专业完全交由民办本科层次职业大学来举办,加上少量公办学校的参与,也很难扛起与占了我国高等教育半壁江山的高职专科教育相匹配的本科层次职业教育的“大梁”,更不要说构建中职、高职专科、职教本科、专业硕士和专业博士相衔接的职业教育人才培养体系了。因为规模较小且实力很弱的本科层次职业教育不可能与体量庞大且实力较强的高职专科教育做到很好地衔接。


所以,要想把本科层次职业教育专业办好,除一部分交由现有的以民办为主的本科层次职业大学来承办外,还需要进一步打开高职专科院校升本的“天花板”,尽快支持一部分高水平高职专科院校升格为本科,让其来举办这些专业,才能最终解决问题。


其次是专业怎么办?

《国家职业教育改革实施方案》已明确规定:职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。既然是不同的教育类型,就意味着本科层次职业教育的专业与普通本科教育的专业是隶属于两种不同教育类型的专业,那么,这两种不同教育类型的本科专业有哪些区别?研究型高校的普通本科专业已经非常成熟,怎么办的问题已经解决,就是应用型高校的普通本科专业,经过多年的探索,在专业建设的定位、专业人才培养方案的制定和质量保障体系的构建等基本问题在一定程度上,也已经有了比较准确的要求和说法。


《办法》虽然对本科层次职业教育专业的设置提出了基本要求,但是这些专业怎么才能体现职业教育类型特点、怎么才能制定出科学规范的专业人才培养方案、怎么才能确保有较高的人才培养质量以及怎么才能赢得良好的社会声誉等问题已经凸显出来。这些问题不是说其设置条件比普通本科高,更不是说其所举办的学校已经是“大学”了,就自然解决了。


任何一种类型的大学专业教育要想真正办出水平、办出特色,都需要艰辛地探索和不断的积累。在这一点上,没有捷径可走,本科层次职业教育专业建设同样如此。因此,已经举办和即将举办这类专业的学校包括教育行政主管部门,都必须将怎么办的问题提上议事日程。尽管专业怎么办的有些问题需要在具体举办的过程中才会被发现并逐步得以解决,但专业怎么办的基本问题是需要在专业举办之前就有大致的解决方案。否则,到时会手忙脚乱。


第三是学位怎么发?

本科层次职业教育已经诞生,学生完成学业后必然要求其所在学校颁发学士学位证书。《办法》中提到本科层次职业教育专业是授予学位的重要依据,但是授予学位的什么依据没有说明。《中华人民共和国学位条例》明确授予学位的依据是学科学术水平。目前学科在职业教育中尚未取得合法地位。怎么颁发学位?

《办法》中所谈到的高水平教师科研创新团队、工程研究中心、协同创新中心、重点实验室等,都是典型的学科团队或平台。只不过,研究型高校主要建设的是基础学科、应用型高校主要建设的是应用学科,而职业技能型高校主要建设的是职业学科罢了。有了职业学科,给学生颁发职业学士学位就顺理成章了。对此,国外已有先例。法国早在1999年就创建了职业学士学位。美国、瑞士也设有职业学士学位。如果能够这样,学位颁发也就不是问题了。


总之,以上三个问题解决了,也只是解决了举办本科层次职业教育专业建设最基本的问题。虽然本科层次职业教育专业的举办会在一定程度上提升职业教育的影响力,但是举办本科层次职业教育专业并不是职业教育的“救命稻草”,要想推动职业教育的高质量发展,任重道远。


来源:中国青年

近期,人力资源社会保障部等颁布了13个国家职业技能标准,其中,城市轨道交通服务员、船闸及升船机运管员2个国家职业技能标准由人力资源社会保障部与交通运输部联合颁布。这批新颁布的国家职业技能标准涉及《中华人民共和国职业分类大典(2015年版)》中第三大类“办事人员和有关人员”、第四大类“社会生产服务和生活服务人员”和第六大类“生产制造及有关人员”等三大类多个职业。

 

此批颁布的13个国家职业技能标准中,行政办事员(政务服务综合窗口办事员)、连锁经营管理师、企业人力资源管理师(劳务派遣管理员)、电子竞技员、老年人能力评估师、城市轨道交通服务员、船闸及升船机运管员7个国家职业技能标准系首次颁布;家用电器产品维修工、家用电子产品维修工、氧化铝制取工、铝电解工、金属挤压工、铸轧工6个国家职业技能标准是对原相应职业技能标准的修订和完善。

 

这些职业技能标准是根据相关行业发展面临的新形势、新情况,结合企业生产经营的新特点、新要求,紧贴市场和技能人才发展需要进行制定或修订的,具有很强的可操作性、指导性和前瞻性。

 

2019年以来,人力资源社会保障部累计发布了三批38个新职业信息,并对其中9个新职业制定颁布了国家职业技能标准。下一步,人力资源社会保障部还将加大国家职业标准开发力度,会同有关部门和单位对其余新职业开发制定相应职业标准。人力资源社会保障部有关司局负责人表示,今后在发布新职业的同时,将继续组织开发相应职业标准,使从业人员培养培训、开展职业技能等级认定和规范从业人员职业行为有基本遵循和依据,从而更好地贯彻新发展理念,为人力资源开发、促进就业创业、加强人才队伍建设提供坚强的工作支撑。

 

内容来源:人社部

根据教育部和省委统筹经济运行和疫情防控领导小组(指挥部)部署,2月17日,山东省教育厅印发通知,对全省学校2021年春季学期开学有关工作提出具体要求。


通知指出,要充分认识疫情防控的复杂性严峻性,进一步压实疫情防控责任,做好“人物同防、监测预警、重点管控、应急处置、健康教育”五项重点工作,慎终如始抓好学校疫情防控和春季学期开学。


通知要求,要按照应开尽开、错时错峰、安全有序的原则,认真制定春季学期开学方案,按照开学计划组织开学返校。要做好师生员工及其共同生活家庭成员的健康状况和出行轨迹监测工作,按照有关要求,做好“应检尽检”新“四类人群”的摸排检测。要合理安排重点人群返校,中高风险地区降为低风险地区前,师生员工暂不返校;中高风险地区所在地市的低风险地区师生员工返校,须持7日内核酸检测阴性结果。


通知强调,要全面做好开学准备,坚持常态化防控与应急处置相结合,细化完善春季学期疫情防控工作方案和突发疫情应急预案,全链条落实落细机制优化、环境消杀、物资储备等各环节工作,深入开展新时代校园爱国卫生运动,组织开展开学演习和应急模拟演练,充分做好各项开学准备。要全面加强校园安全管理,按照《全省校园安全隐患大排查大整治实施方案》要求,持续抓好安全隐患治理。


通知要求,各学校要结合庆祝建党100周年、中共党史学习教育,上好开学第一课,深入开展疫情防控知识培训、安全教育、爱国主义教育和思想政治教育。要强化师生员工身心健康管理,开学后第一周要组织对师生员工心理健康状况进行全面筛查,对心理危机人群及时进行干预,做好心理疏导和心理健康咨询服务工作。要强化学生体质健康监测,指导加强体育锻炼。组织对中小学生视力状况进行全面检测,对各年级学生近视率进行统计、汇总、分析,形成检测报告。


内容来源:山东省教育厅

“如何不断完善联盟章程,创新管理体制和运行机制,通过项目建设、加强研究交流、建立研究团队、开展教改立项等方面实现资源共享、优势互补、协同创新、合作共赢,为推进鲁南经济圈经济社会高质量发展提供鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|高素质技术技能人才支撑和智力支持?”这是去年12月18日,在临沂职业学院举行的鲁南职业教育联盟成立大会暨服务鲁南经济圈一体化发展论坛上,与会代表共同讨论的话题。


据介绍,鲁南职业教育联盟是由临沂职业学院牵头、会同鲁南经济圈4市共9所职业院校共同发起成立,以鲁南经济圈的71家中高等职业院校以及行业企业、教育培训机构为主体自愿组成的非法人性质的联盟。联盟秉持交流合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢的发展理念,推进建立同经济社会发展需求密切对接、与加快教育现代化要求整体相契合的新时代中国特色职业教育制度和模式,加强区域内职业教育合作交流,提升职业教育服务政府决策、服务企业发展和人才培养的能力,推动实现资源共享、优势互补、协同创新、合作共赢,为推进提质培优建设职业教育创新发展高地,加快鲁南经济圈一体化建设凝聚智慧和力量。


本次鲁南职业教育联盟成立会议,通过了《鲁南职业教育联盟章程》《鲁南职业教育联盟选举办法》《鲁南职业教育联盟事业发展规划(2020-2023)》等文件,发布了鲁南职业教育联盟《临沂宣言》,为赋能鲁南经济圈一体化发展贡献联盟力量。


内容来源:山东教育新闻网

将产学合作纳入企业社会责任评价、定期发布培训项目清单和能力清单、支持温台高职院校升格为职业教育本科院校或转型为职业技术师范大学、建立产业教授制度……日前,浙江省政府办公厅发布《教育部浙江省人民政府关于推进职业教育与民营经济融合发展助力“活力温台”建设的意见》(以下简称《意见》),给予温州、台州职业教育和民营经济发展一个大大的新年礼包。无疑,温州和台州将成为浙江职业教育“重要窗口”的态势呼之欲出。


企业参与职业教育将责无旁贷


职业教育作为一种“类型”教育在此次《意见》中得到进一步明确和彰显。职业教育的跨界性特征,决定企业必须是职业教育的主体之一,这在2019年国务院颁发的《国家职业教育改革实施方案》中得到进一步明确——“强化企业作为职业教育主体的地位”。而此次发布的这个《意见》给出了我省具体的落实措施:建立企业参与职业教育办学负面清单,将产学合作纳入企业社会责任评价,同时为社会资本进入职业教育提供政策支持。


推进职业培训供给侧结构性改革


为满足民营企业多样性培训需求,《意见》明确提出要推进职业培训供给侧改革,要建立温台职业培训“两清单一指数”制度,即定期发布培训项目清单和能力清单、培训机构信用及质量星级指数,健全培训质量监控闭环机制;校企共建职业培训综合体,面向中小微企业提供“共享员工”培训服务,打造服务民营企业技术技能人才蓄水池;推动温台职业院校和龙头民营企业联合建立3~5个实训基地,促使鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|优质培训资源向中小微企业开放;到2022年,完成社会培训50万人次以上、职业技能考核评价5万人次以上。


人才供求智能匹配


温台将打造汇聚两地10万家以上民营企业的综合数据平台,利用大数据实现校企人才供求数据智能匹配,实训、实习、就业智能撮合。通过基于产业端发布的数据,预测人力资源需求,动态调整职业院校设置及招生计划。与此同时,制定实施“大国工匠成长计划”温台方案。全面推广现代学徒制,把办学延伸至产业园区。

温台地区将率先逐步扩大中职学位供给,政府支持进入国家“双高计划”的温台高职院校升格为职业教育本科院校或转型为职业技术师范大学,并支持其骨干专业试办本科层次职业教育,扩大温台五年制职业教育培养规模,长学制培训高端技术技能人才。


面向企业招引“产业教授”


《意见》提出推动温台两地职业院校教师及企业人才资格互认、干部互派;建立温台产业教授制度,设立专项资金,面向企业公开招引产业教授;依托龙头企业、行业协会和高水平学校,建设10个左右教师企业实践流动站、技术技能传承创新工作室,培育10名以上覆盖温台重点产业的“工匠之师”;到2022年,校际互派专业教师、管理干部200人次以上,校企互派互聘专业人员2000人次以上。


同时,允许温台职业院校在限额内按规定自主设置同设机构和岗位,确定用人计划及招考内容程序;为激发公办职业院校开展社会化培训等社会公共服务的积极性,经批准后,绩效工资总额最高可上浮50%;引进高层次急需紧缺人才,单位无空缺岗位时,可设立特设岗位,薪酬支出不纳入单位绩效工资总额。


建设省级创新创业新基地


为弘扬“敢为人先、特别能创业创新”的温台企业家精神,《意见》提出,支持校企协同建设创业苗圃、孵化器、加速器,开设创业实验班、创业先锋班和企业接班人培训班,培育一大批“创二代”“企二代”,建设省级创新创业新基地。


建设虚拟工厂等网络学习空间100个


温台将对接两地城市数字大脑,联合建设温台智慧职业教育管理云中心,促进数据共享、业务协同、流程再造;融合两地专业教学资源库、在线课程、企业培训包、虚拟仿真实训等优质资源,探索开发新型活页式、工作手册式教材的数字化资源;到2022年,实现校校建有智慧教室,建成虚拟工厂等网络学习空间100个,中职、高职线上线下混合式教学课程分别达到60%和80%。 


来源:浙江工人日报
2019年1月,国务院印发《国家职业教育改革实施方案》;2020年9月,教育部、国家发改委等九部门推出《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》;同月,四川印发《四川省职业教育改革实施方案》……近年来,职业教育发展受到广泛关注。


职业教育的目的在于为国家培养有一技之长的人才。技术人才的培养,除了学习必要的理论知识,更重要的是要有实践操作能力。从技能人才的培养途径来看,无论是大国工匠,还是操作熟练的技术工人,都需要师傅的指导和反复实践,仅有理论知识是远远不够的。理论知识只能让学生懂得操作原理,但是,知道怎么游泳和会游泳是两回事。很多技术是前人在无数次实践中总结出来的,这些经验总结书本上并没有,但特别有用。

技术专家等“能人”或许没有高学历,但他们在实践中积累的经验技巧是课本上学不到的。这些实用性非常强的技巧如果不能很好地传承,是对人才的极大浪费。职业技术院校聘请技术专家等“能人”为学生授课,既能充分发挥“能人”的聪明才智,又能让学生学到技术本领。

当然,技术专家等“能人”进校园当师傅还是新鲜事物,职业院校应提前做好政策和制度保障,确保“能人”进得来、留得住、教得好。从职业教育的发展来看,将“能人”引入现代职业教育体系很有必要。目前,职业院校培养的学生职业优势不明显,社会竞争力不强,根源在于学生的技术不过硬。将“能人”引入职业院校任教,有助于学生熟练掌握操作技能,对职业院校的发展和学生就业都有好处。

古人云,“不拘一格降人才”。职业院校应想方设法加快发展,不能因循守旧地“唯学历”和“唯文凭”招聘人才。从职业教育的特点来看,精湛的技术最有说服力。因此,职业院校聘请技术专家等“能人”教学、引入现代学徒制,确有必要和价值。

来源:蒲公英评论网

从官方渠道了解到,包括北京师范大学、北京交通大学、北京科技大学、北京化工大学等在内,16所在京高校明确,2021年春季学期如期开学、延迟返校,开学以线上授课方式进行,时间大多集中于31日,返校时间多在3月中下旬。

 

北京工商大学:316日至21日分批返校

 

根据北京工商大学在学校官网最新发布的《关于2021年春季学期开学相关工作安排的通知》,本着“如期开学、延期返校、线上授课”的原则,经学校研究决定,所有学生在规定的开学时间即31日按照原定课表和教学计划线上开学。31日至21日期间,学生通过网络参加教学活动,322日恢复线下授课。

 

其中,本科生返校时间暂定320日至21日,研究生返校时间暂定316日至21日,分批次有序进行,如有特殊情况需提前返校可向学院提交申请。

 

北京师范大学:316日学生返校

 

北京师范大学前不久也发布了关于2021年春季学期北京校区开学及学生返校安排的通知。通知表示,按照学校校历安排,2021年春季学期定于222日(星期一)开始上课;学生通过网络参加线上课程,暂不返校。

 

316日(星期二)为学生返校日,具体工作安排和相关要求另行通知。

 

毕业生因毕业论文、就业等原因需要提前返校的,可申请于221日、222日返校。

 

北京交通大学:322日恢复线下授课

 

北京交通大学发布的关于调整2021年春季学期开学相关工作安排的通知提到,根据首都疫情防控最新部署安排,经学校研究决定,实行如期开学、延迟返校、先线上后线下教学的工作方案。

 

原定开学时间不变,学生31日(星期一)按照原定课表和教学计划线上开学。31日至21日期间,学生通过网络参加教学活动,322日(星期一)恢复线下授课。

 

综合考虑“分期分批、错时错峰”原则,结合学校实际,推迟学生返校时间,316日至21日为学生陆续返京返校时间。在此期间,学生可根据个人课程安排,自行确定具体返校日期。

 

北京科技大学:322日恢复线下授课

 

北京科技大学规定,原定开学时间不变,学生31日(星期一)按照原定课表和教学计划线上开学。31日至21日期间,学生通过网络参加教学活动,322日(星期一)恢复线下授课。

 

按照“分期分批、错时错峰”原则,推迟学生返校时间。2017级本科生、高年级研究生及本科二学位学生于316日至18日期间返校;2018级、2019级、2020级本科生及2020级研究生于319日至21日期间返校。

 

计划于20216月份毕业的研究生,因论文撰写等特殊情况确需返校的,经个人申请、导师同意、学院审批后,于227日至28日集中返校。已报名参加北京市中小学教师资格考试的学生,经个人申请、学院审批后,于227日至28日集中返校。

 

北京化工大学:317日至21日分批返校

 

北京化工大学也调整了20202021学年春季学期开学相关工作安排。该校规定,原定开学时间不变,学生按照原定教学计划,31日(星期一)起线上参加教学活动,322日(星期一)起恢复线下授课。

 

2017级本科生返校报到时间由228日调整为321日。

 

2018级、2019级本科生返校报到时间由227日调整为320日。

 

2020级本科生返校报到时间由228日调整为321日。

 

2020级硕士研究生返校报到时间由227日调整为320日,其他年级硕士研究生返校报到时间由228日调整为321日。

 

全体博士研究生返校报到时间由227日调整为317日至318日。

 

学生原则上不允许提前返校,如因特殊情况确需提前返校,需经学校审批,并严格遵守疫情防控工作要求。

 

北京工业大学:221日至320日分三批返校

 

北京工业大学规定,学校原定春季开学时间不变,2021年春季学期定于31日(星期一)开始上课,学生通过网络参加线上课程,暂不返校。

 

31日至21日期间,学生通过网络参加线上课程;322日(星期一)恢复线下授课。

 

学生返校时间分三批,第一批,223日至24日,处于低风险地区,需要参加补考的本科生可提前返校;处于中高风险地区,且经过学校批准不能正常返校的学生,补考安排另行通知。

 

第二批,318日至19日,京外低风险地区学生,持3日内核酸检测阴性结果和“北京健康宝绿码”返校。

 

第三批,320日至21日,京内低风险地区学生,持“北京健康宝绿码”返校。

 

其他因毕业论文、就业、实习实践、校外考试、科学研究等特殊情况确需提前返校的学生,经个人申请、辅导员或导师同意、学部(院)审批后,可于32日至3日返校。

 

北京林业大学:319日至21日分批返校

 

北京林业大学规定,原定开学时间不变,学生31日(星期一)按照原定课表和教学计划线上开学。31日至21日期间,学生通过网络参加教学活动,322日(星期一)恢复线下授课。

 

按照“分期分批、错时错峰”要求,结合学校实际,推迟学生返校时间,319日至21日为京内外低风险地区学生分批返京返校时间。

 

319日前因特殊情况确需返校的学生,应提前一周向学校提出申请,经学校审批后有序返校。

 

中国矿业大学:329日起线下教学

 

中国矿业大学(北京)规定,学生原定开学时间不变,全体学生202131日(星期一)按照原定教学计划和课表线上开学。

 

新学期教学工作将采取线上线下相结合的方式开展,即:31日至328日为线上教学阶段,全体学生通过上网课的形式开展学习;329日起正式开始线下教学阶段。

 

学校按照“分期分批、错时错峰” 原则,组织各级各类学生在320日至327日期间有序返校。

 

北京语言大学:31日正常开课

 

北京语言大学校表示,根据校历安排,2021年春季学期按原定计划于31日(星期一)正常开课,31日至18日期间学生通过网络参加线上课程,暂不返校。322日(星期一)恢复线下授课。

 

319日至320日,中国研究生返校;320日至321日,中国本科生返校。

 

中国政法大学:31日线上开学

 

中国政法大学要求,学生于31日(星期一)按照原定课表和教学计划参加线上教学活动,暂不返校。

 

31日至19日,学生参加线上教学活动,322日(星期一)起恢复线下教学。

 

依据“分期分批、错时错峰”原则,毕业年级学生于316日至19日陆续返校,其他年级学生于320日、21日返校,具体工作安排和相关要求另行通知。

 

毕业生因毕业论文、就业等原因需提前返校的,可申请于31日、2日返校。

 

北京理工大学:3月中上旬开展线上教学

 

北京理工大学近日发布的通知提到,2021年春季学期各项教学活动按照教学日历安排如期进行。31日至19日,各教学单位以线上方式开展教学活动。322日至42日,结合实际,各教学单位在线下线上同步开展教学活动。

 

228日至319日,博士研究生和毕业年级硕士研究生可自愿申请返校;毕业年级本科生,因毕业设计的实验需要确有必要返校的,可提出返校申请。

 

320日至21日,非毕业年级硕士研究生、全体本科生及其他学生返校。

 

北京邮电大学:316日至21日集中返校

 

北京邮电大学规定,新学期仍按原计划31日正常开学,所有学生根据原定课表和教学计划开始进行线上学习,322日起,恢复线下学习。

 

推迟学生返校时间,316日至21日为集中返校时间,具体批次安排另行通知。因特殊原因需提前返校的,需经所在学院严格审批,并报学校批准。所有学生未经批准,一律不得提前返校。

 

北京体育大学:320日、21日集中返校

 

北京体育大学表示,按照校历安排,学生31日开学。33日正式上课;33日至19日进行线上教学,学生暂不返校;322日起,线上和线下教学相结合,以线下教学为主。

 

320日、21日为学生集中返校日,具体工作安排和相关要求另行通知。

 

已报名参加北京市中小学教师资格考试或有论文、科研、训练、实习、就业等任务确需返校的学生,可由个人提出申请,经学院批准后,持“北京健康宝绿码”和3日内(以采集标本时间计)新冠病毒核酸检测阴性证明,于228日(周日)至32日(周二)集中返校。

 

北方工业大学:322日恢复线下授课

 

北方工业大学也明确,2021年春季续期,原定开学时间不变。学生31日(星期一)按照原定课表和教学计划线上开学。31日至21日期间,学生通过网络参加教学活动,322日(星期一)恢复线下授课。

 

按照“分期分批、错时错峰”原则,结合学校实际,学生返校时间确定为316日至21日。其中,全体研究生、本科毕业班学生返校时间为16日至18日;其他年级学生返校时间为19日至21日。

 

北京印刷学院:322日起转为线下教学

 

北京印刷学院规定,2021年春季学期,所有学生在规定的时间即31日开学,按照原定课表和教学计划开展线上教学,学生返校后从322日起统一转为线下教学,具体工作方案由教务处和研究生院另行通知。

 

学生返校时间暂定为316日至19日,分2批有序返校:316日至17日为2020级、2019级本科生和全体研究生返校时间,318日至19日为2018级、2017级本科生和二学位学生返校时间。

 

北京舞蹈学院:315日恢复线下授课

 

北京舞蹈学院2021学年春季学期实行“如期开学、延迟返校”。具体来说,

 

原定开学时间不变,推迟学生返校时间。本科、附中学生31日按照原定课表和教学计划线上开学。研究生38日按照原定课表和教学计划线上开学。31日至12日期间,学生通过网络参加教学活动,315日恢复线下授课。

 

313日为本科、研究生学生返校时间,314日为附中学生返校时间。


内容来源:北京日报

目前,关于高职院校专业组群方式的讨论,不仅涉及到了办学理念和服务方向问题,也涉及到了内部组织机构改革的重大问题。本文通过对高职院校内部行政机构典型问题的分析,提出了一些相应的改革对策。

 

01:高职院校内部行政组织机构优化面临的问题

 

高职院校内部组织机构存在的根本问题是未能将“高等性”特征与“职业性”特征融为一体;恰恰相反,一些高职院校兼备了中职学校和普通高校组织机构的缺点。当前,高职院校内部组织机构的主要缺陷包括:

 

1.专业教学组织构建方式趋于招生导向。由于目前公办高职院校的经费来源为“生均拨款”,导致部分高职院校以专业招生规模作为专业设置和院系设置的基本依据。由于公办高职院校人事制度的僵化,一些毕业生供给过剩专业的教师无法流动,进一步加大了专业结构调整的困难。

 

2.职能管理机构过度行政化。有效的管理机构应该是高水平专业群建设的服务机构,以提高专业建设的效率为基本目的。但是,由于目前政府主管部门直接干预较多,高职院校的内部行政职能部门设置采取了与政府部门相对应的方式,教务、学务、总务、财务、人事等部门在很大程度上要依据政府相关要求开展工作,失去了基本的服务职能和创新职能。

 

3.规划和评价职能薄弱。高职院校较为普遍地缺乏高度专业化的发展规划职能部门,许多学校发展规划职能名存实亡;另有一项调查表明,对高职院校内部管理积极评价度最低的就是“绩效考核评价制度”和“第三方监督评价制度”。“面多加水、水多加面”的粗放管理方式,在常规的招生、教学、后勤和学生管理等方面并没有太大的问题,但在涉及到教育信息化、教学诊断与改进、技术技能积累、社会服务能力提升和教师发展等方面,创新能力不足的弊端就暴露无遗。

 

4.行政职能部门协同性差。由于高职院校缺乏长远而明确的组织目标,导致部门之间协同性差,经常出现相互掣肘、推诿扯皮、自我中心的现象。例如,业务部门习惯上按照业务性质分类估算所需费用,而财务部门则要求所有部门按照经济科目进行经费预算;教学改革需要具有较强改革意识和实践经验的创新型教师,而人事部门则强调高学历,等等。部门之间的各自为政,进一步弱化和掩盖了总体规划和长远目标对学校发展的引领作用,在低水平上形成了一个较为稳定的组织生态。

 

5.非专业化的行政管理人员。许多高职院校将教学工作与教学管理工作相混淆,甚至错误地认为教学工作需要教学人员来管理、高技能人才培养需要高技能人才来管理,致使管理工作的专业化、科学化发展遇到重大阻力。尤其是在管理信息化的大背景下,一些人认为加大管理软件的投入就可以提高教学管理水平,在改革路径上陷入了工具主义的泥潭。

 

02:高职院校内部组织机构形式的选择

 

组织机构形式是指一个组织内部分工协作的基本方式,由组织规模和组织活动复杂程度等因素来决定。合理的组织机构形式是提高组织效率的关键,也是发挥组织机构优势的基础。在管理现代化的发展进程中,企业组织已经出现了直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、矩阵制以及多维立体组织等基本形式,其中目前采用最多的是直线-职能制。在目前的高职院校中,一般都设有校级职能部门和二级教学院系;职能部门的设置大体相似,但由于服务面向和学校规模不同,对于专业教学组织形式出现了不同的探索。

 

(一)专业群组织机构

 

专业群组织是直接实现高职院校职能的基本单位,也是当前内部机构改革中的焦点。特别是在“双高”建设实践中,高职教育界围绕专业群建设的方式,形成了“以群建院”和“以院建群”两种不同的建设思路。这里从专业化分工的角度对专业群的组建方式做一些分析。

 

1.服务对象专业化方式。所谓“服务对象专业化”,是依据所服务的区域产业、行业和企业的实际需要,合理设置专业群组,形成岗位链与专业链、职业链与课程链的对接。这种方式的显著优点是以需定教,有利于提高毕业生就业质量;缺点是专业群组综合性强,专业跨度大,对教师和管理人员素质要求较高。当前,许多高职院校对“以群建院”存在畏惧心理,主要原因就是尚未形成有效的管理系统,特别是院系和专业层面缺乏规划、协调和评价的管理职能。

 

2.教学内容专业化方式。所谓“教学内容专业化”,就是依据不同专业教学资源的共享程度,合理组建专业群组,按照教学内容的类别实现教学人员的专业化分工。这种方式的显著优点是组织简单,便于操作,适合多数高职院校的管理水平和教学水平,适合大规模的人才培养;缺点是未能充分考虑外部的人才需求和双主体协同的需要,培养质量和就业质量难以有效提升。行业性高职院校服务产业领域较为单一,专业与产业对接度较高,按照课程专业化组建专业群有利于提高课程共享程度和资源利用效率。

 

(二)学校整体组织机构形式

 

目前,在高职院校行政管理机构改革中,具有两种较为典型的改革思路:一是强调管理重心下移,扩大二级院系管理职权;二是强化校级管理职能部门的顶层设计功能,为专业发展构建良好平台。从高职院校当前改革与发展的实际来看,组织机构设置可以采取以下几种现实选择。

 

1.直线-职能制。这种形式充分考虑了管理因素的复杂性和教育教学活动的高效性,既强调校级管理职能部门的规划和协调作用,又强调二级学院的执行力,较为适合目前大多数高职院校的发展水平。在高职院校办学实践中,采用直线-职能制组织形式需要消除两种弊端:一是将专业群视作教学管理职能部门的下属机构,将专业群和二级学院作为单纯的“教学单位”;二是条块分割,各个职能部门不能发挥协同作用,造成二级学院疲于应付。克服这种弊端的基本途径是通过联席工作会议统一布置工作,防止各个职能部门单独下达工作任务。

 

2.二级学院制。当高职院校规模较大、综合性较强,专业群组之间独立性较强时,采用类似集团公司中“事业部制”的管理组织形式是恰当的选择。这种方式在遵循总体办学方向的前提下,将二级学院作为相对独立的办学实体,与企业联合共建,既发挥了专业群组织的积极性,又加强了校企之间的联系;随着办学规模的不断扩大,整所学校就会变成一个职业教育集团。但是,这种方式对专业群自身的管理能力和高职院校规划、协调和评价能力提出了很高的要求,简单地权力下放可能会造成办学活动的失控和教学质量的下滑,甚至会出现专业群之间恶性竞争、损害社会利益的现象。

 

3.矩阵型组织。矩阵型组织形式是在传统的直线-职能制基础上,根据需要在重点领域组织实施专项计划,解决发展中存在的少数薄弱环节和重点问题。项目组是一种临时性的工作机构,根据需要在全校范围内筹集资源,带有“突击队”和“大会战”的性质。需要注意的是,重大建设和改革项目应该在全校范围内配置资源,一般应该避免由一个二级单位单独承担重大项目。

 

(三)专业群与校级管理职能机构的协同

 

传统的高职院校常常模仿普通高校的办学模式,专业结构主要依据学校内部条件决定,专业设置较为稳定,教学工作和各项管理工作都形成了常规,遇到的问题一般都有可供遵循的惯例,管理组织机构处于一种僵化状态,整项人才培养工作也变成了一种封闭系统;管理部门与教学部门之间形成了一种“指挥”关系,而不是“服务”关系。专业群的组建,主要依据产业发展需要调整专业结构,人才培养成为一种开放系统,要求教学创新、技术创新与管理创新伴随进行。专业群是高职院校与产业对接的实体,管理职能部门则是产业需求的预测者、专业结构的设计者、办学资源的配置者和办学效果的评估者。比如,位于临港地区的高职院校需要开发轮机工程技术专业,规划部门需要预测轮机技术人才的需求规模和基本规格,为制定招生计划和人才培养方案提供依据;人事管理部门需要设计该专业的教师结构,为该专业配备数量充足的教师;设备管理部门需要调研相关实训设备的来源和产品结构,为专业建设创造实训条件;质量监督部门需要制订相应的毕业生追踪办法,等等。

 

03:高职院校内部组织机构的优化策略

 

组织机构优化的最终目的是提升专业设置与产业发展、教学过程与生产过程的对接程度,提高办学资源配置和利用效率,形成高职院校的管理特色。在实践过程中,需要防止出现因循守旧和盲目行动两种倾向。

 

(一)强制性政策与诱致性政策相结合

 

首先,高职院校应该按照政策规定强制性地设置学术委员会等机构,保障师生合法权益,体现以人民为中心的办学思想;其次,高职院校应积极探索混合所有制办学模式,构建理事会、董事会等法人治理结构,重点实现专业结构与产业结构的吻合。

 

(二)全面推进与重点突破相结合

 

由于目前我国高职院校治理水平较低,特别是管理职能部门人员专业化水平差距很大,应充分考虑组织优化的渐进性。在组织机构优化的过程中,应该全面梳理和分析存在问题,剖析成因,按照难易程度和重要程度对所有问题进行分类排序。当前,专业带头人和管理职能部门人员的管理能力及专业化水平是影响高职院校发展的最关键因素。

 

三)反馈控制与前馈控制相结合

 

构建反馈控制与前馈控制相结合的人才培养质量监控体系,是高职院校内部管理机构优化中的一项重点内容。前馈控制并不是等问题发生后再采取矫正措施,而是通过遇见未来结果而发现方案中的缺陷,及时修正方案,努力实现防患于未然。前馈控制通常由规划和研究部门实施,是高职院校管理水平提升的重要标志,也是实现教学组织服务对象专业化的基本条件。

 

(四)转变理念与创新机制相结合

 

完善高职院校内部行政组织结构,打破僵化状态,需要从转变思想观念和工作思路入手。如果一味地眼睛向内,就可能不顾社会利益和学生利益采用成本最低化的专业组织方式和功能简单化的管理组织方式。为了形成组织机构优化的动力机制和监督机制,高职院校需要在组织机构建设上形成闭环机制。

 

(五)上层组织与下层组织相结合

 

实行“二级管理”需要有完善的改革方案和前提条件,如果学校整体管理水平较低,实行二级管理就可能造成更大的混乱。完善的二级管理需要具备两个基本条件:一是学校制定了科学的发展规划,并具有强有力的研发职能部门,对改革方案进行了充分的科学论证;二是二级实体单位具有较强的管理能力,能够有效地发挥第二级管理职能。

 

(六)守正与创新相结合

 

在长期的改革发展中,高职院校专业群已经积累了大量的成功经验,需要总结、归纳和继承。比如,通过建设职教集团形成跨界的管理组织,通过现代学徒制委员会形成专兼结合的教学组织,等等。但是,由于新一代信息技术应用带来的企业转型升级,高职院校的组织机构又必须进行适应性调整。

 

结论

 

1.当前许多高职院校内部行政组织机构处于一种僵化状态,不适应新一代信息技术驱动下企业转型升级的需要。高职院校内部行政组织机构的显著缺陷是:专业教学组织注重内部教学过程的经济性,而忽视外部服务的有效性;学校职能部门过度行政化和政府附属化,规划、协调和评估职能缺失严重;职能部门之间协同性差,处于“1+1<2”的状态。

 

2.专业组群可以采用服务对象专业化和课程教学专业化两种基本方式。服务对象专业化组群方式有利于专业与产业的对接,构建起适合现代学徒制人才培养模式的双元教学团队和企业实训基地。目前高职院校一般宜采用直线-职能制组织结构形式,辅以临时性的重点项目机构;随着改革的不断深入和规模的逐步扩大,可采用相对独立的二级学院管理模式,构建紧密型的职业教育集团。

 

3.高职院校内部组织机构的优化应采用强制性政策与诱致性政策相结合、全面推进与重点突破相结合、反馈控制与前馈控制相结合、转变理念与创新机制相结合、上层组织与下层组织相结合、守正与创新相结合的策略,重点强化研发和规划职能,保证人才培养质量的不断提升。

 

来源:职教论坛

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四、育婴员

孕产妇护理、产妇营养搭配及制作、产妇体型恢复、催乳、新生儿日常护理,常见婴儿病症护理和抚触按摩等。

 

 

五、家政服务员

提供对孕妇、婴幼儿、老人、残疾人士等照护及保洁、烹饪等有偿服务,满足家庭生活需求的服务员。

 

 

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   近日,教育部办公厅印发《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》(简称《办法》)。教育部职业教育与成人教育司负责人就相关问题回答了记者提问。

  1.请介绍一下《办法》研制的背景是什么?

  党中央、国务院高度重视职业教育。习近平总书记就职业教育作出一系列重要指示批示,为职业教育改革提供了根本遵循。党的十九届四中全会明确提出,完善职业技术教育、高等教育、继续教育统筹协调发展机制。党的十九届五中全会明确提出,加大人力资本投入,增强职业技术教育适应性。国务院印发《国家职业教育改革实施方案》,教育部等九部门印发《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》,将开展本科层次职业教育试点作为体现职业教育类型特点的重要任务,健全纵向贯通、横向融通的中国特色现代职业教育体系的重要环节。

  2019年以来,我部先后公布23所本科层次职业教育试点学校和4所独立学院转设的本科层次职业学校,组织论证形成涉及16个专业大类的80个试点专业,2020年,又对职业教育专业目录进行一体化修(制)订。同时,对本科层次职业教育专业设置、教学实施加强指导,试点工作稳步推进,同时也面临专业设置管理有待进一步程序化、制度化等问题。研制本科层次职业教育专业设置办法,是完善职业教育国家教学标准体系、系统加强专业建设、科学有效引导预期、保证本科层次职业教育试点行稳致远的基础性工作。

  2.请问《办法》研制的总体思路是什么?

  《办法》研制过程中,我们坚持“三个高、两个衔接、三个不变”的总体思路。“三个高”,即本科层次职业教育是职业教育的高层次,高起点、高标准建设一批专业,通过长学制培养,为产业转型升级提供高层次、高水平技术技能人才支撑。“两个衔接”,即注重与中职和高职专科专业设置管理办法的衔接,注重与本科层次职业学校设置标准和有关评估方案的衔接。“三个不变”,即在办学方向上坚持职业教育类型不变,在培养定位上坚持技术技能人才不变,在培养模式上坚持产教融合、校企合作不变。

  3.《办法》主要内容有哪些?

  《办法》研制工作在总结试点经验做法的基础上,广泛征求了省级教育行政部门、研究机构和院校意见,凝聚现阶段的最大共识,既着眼于满足阶段性工作需求,又兼顾长远。《办法》共分为总则、专业设置条件与要求、专业设置程序、专业设置指导与监督、附则等5章21条。

  第一章“总则”提出出台《办法》的目的和依据,明确了基本原则、专业目录管理以及各级教育行政部门和高校的职责。

  第二章“专业设置条件与要求”提出专业设置依据、论证要求,以及包括师资队伍水平、专业人才培养方案、基本办学条件、技术研发与社会服务、社会声誉等设置条件。

  第三章“专业设置程序”规定专业设置的基本程序,明确了相关备案要求和备案所提交的论证材料。

  第四章“专业设置指导与监督”明确建立健全专业设置、预警和调整机制、落实相应主体责任、加强阶段性评价与周期性评估监测等。

  第五章 “附则”明确《办法》的解释权和施行时间。

  4.请问《办法》主要有哪些创新点?

  一是突出高起点。设置条件不低于普通本科专业,基本条件突出“双师型”教师、工学结合等类型教育要求,成果性指标体现近年来职业教育领域重大改革导向,均为公信力高且在较长时期内保持稳定的工作。严格规范程序,积极稳慎推进,确保让有基础、有能力的专业办本科层次职业教育专业。

  二是瞄准高层次。专业布点主动服务产业基础高级化、产业链现代化,培养解决复杂问题、进行复杂操作、确需长学制培养的高层次技术技能人才,主要从事科技成果、实验成果转化,生产加工中高端产品、提供中高端服务,服务经济高质量发展。

  三是注重高要求。坚持依法行政、放管结合。加强管理,明确专业设置的具体规则、操作路径等刚性要求,有序推进、规范管理,避免一哄而上,对符合条件的高等职业学校(专科)在本科层次职业教育专业设置数和学生数方面明确要求,强化事中事后监管和服务。

  5.请问《办法》中有哪些重点需要关注的具体设置条件?

  与此前高职(专科)专业设置管理办法相比,《办法》对专业设置条件进行了细化,定性定量相结合设置了具体指标,充分体现类型教育特点。比如,师资队伍方面,强化教师“双师”素质,对“双师型”教师占比、行业企业一线的兼职教师承担专业课教学任务授课课时比例明确提出要求;校企合作方面,强化与现行相关政策协同,围绕产教融合型企业、现代学徒制等明确提出要求;教学管理方面,强化实践性教学,对实训基地、实践教学比例等明确提出要求。

  6.下一步推动《办法》落实有哪些工作举措? 

  一是加强宣传解读。把宣传解读《办法》精神与贯彻落实职教20条、职业教育提质培优行动计划等紧密结合起来,指导各地、院校全面准确理解,严格贯彻执行,避免误读。

  二是深入推进试点。按照稳步推进总要求,结合地方职业教育创新发展高地等工作,支持各地结合实际探索本科层次职业教育。同时强化对试点工作的持续指导,严格按照《办法》规定执行,确保不走样,坚决防止“一哄而上”。

  三是加快标准研制。对接新业态、新模式、新技术、新职业等对技术技能人才培养的新需求,推动专业升级和数字化改造,构建职业教育中高本贯通的专业目录体系,启动相关专业教学标准研制工作。

  四是加强政策协同。配合职业教育法、学位条例等的修订工作,深化职普融通、职继融合,探索中国特色学徒制,完善与职业教育发展相适应的学位授予标准和评价机制。(来源|教育部)

最近,教育部印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》(以下简称《办法》),提出了要遵循职业教育和技术技能型人才成长的规律,按照更高标准设置专业。《办法》对本科层次职业教育专业的举办具有十分重要的指导意义。但对照《办法》,有以下三个问题亟须明晰。

 

首先是专业由谁来办?

 

本科层次职业教育专业设置的条件与要求固然重要,但是更需要明确的是,本科层次职业教育专业由谁来办?仅仅是由已经升本的民办本科职业大学和由独立学院正在转设的职业大学来举办吗?

 

显然,把本科层次职业教育专业完全交由民办本科层次职业大学来举办,加上少量公办学校的参与,也很难扛起与占了我国高等教育半壁江山的高职专科教育相匹配的本科层次职业教育的大梁,更不要说构建中职、高职专科、职教本科、专业硕士和专业博士相衔接的职业教育人才培养体系了。因为规模较小且实力很弱的本科层次职业教育不可能与体量庞大且实力较强的高职专科教育做到很好地衔接。

 

所以,要想把本科层次职业教育专业办好,除一部分交由现有的以民办为主的本科层次职业大学来承办外,还需要进一步打开高职专科院校升本的天花板,尽快支持一部分高水平高职专科院校升格为本科,让其来举办这些专业,才能最终解决问题。

 

其次是专业怎么办?

 

《国家职业教育改革实施方案》已明确规定:职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。既然是不同的教育类型,就意味着本科层次职业教育的专业与普通本科教育的专业是隶属于两种不同教育类型的专业,那么,这两种不同教育类型的本科专业有哪些区别?研究型高校的普通本科专业已经非常成熟,怎么办的问题已经解决,就是应用型高校的普通本科专业,经过多年的探索,在专业建设的定位、专业人才培养方案的制定和质量保障体系的构建等基本问题在一定程度上,也已经有了比较准确的要求和说法。

 

《办法》虽然对本科层次职业教育专业的设置提出了基本要求,但是这些专业怎么才能体现职业教育类型特点、怎么才能制定出科学规范的专业人才培养方案、怎么才能确保有较高的人才培养质量以及怎么才能赢得良好的社会声誉等问题已经凸显出来。这些问题不是说其设置条件比普通本科高,更不是说其所举办的学校已经是大学了,就自然解决了。

 

任何一种类型的大学专业教育要想真正办出水平、办出特色,都需要艰辛地探索和不断的积累。在这一点上,没有捷径可走,本科层次职业教育专业建设同样如此。因此,已经举办和即将举办这类专业的学校包括教育行政主管部门,都必须将怎么办的问题提上议事日程。尽管专业怎么办的有些问题需要在具体举办的过程中才会被发现并逐步得以解决,但专业怎么办的基本问题是需要在专业举办之前就有大致的解决方案。否则,到时会手忙脚乱。

 

第三是学位怎么发?

 

本科层次职业教育已经诞生,学生完成学业后必然要求其所在学校颁发学士学位证书。《办法》中提到本科层次职业教育专业是授予学位的重要依据,但是授予学位的什么依据没有说明。《中华人民共和国学位条例》明确授予学位的依据是学科学术水平。目前学科在职业教育中尚未取得合法地位。怎么颁发学位?

 

《办法》中所谈到的高水平教师科研创新团队、工程研究中心、协同创新中心、重点实验室等,都是典型的学科团队或平台。只不过,研究型高校主要建设的是基础学科、应用型高校主要建设的是应用学科,而职业技能型高校主要建设的是职业学科罢了。有了职业学科,给学生颁发职业学士学位就顺理成章了。对此,国外已有先例。法国早在1999年就创建了职业学士学位。美国、瑞士也设有职业学士学位。如果能够这样,学位颁发也就不是问题了。

 

总之,以上三个问题解决了,也只是解决了举办本科层次职业教育专业建设最基本的问题。虽然本科层次职业教育专业的举办会在一定程度上提升职业教育的影响力,但是举办本科层次职业教育专业并不是职业教育的救命稻草,要想推动职业教育的高质量发展,任重道远。


内容来源:中国青年报

为更好服务中国制造、中国创造,深入实施人才强国、创新驱动发展战略,推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度,激励广大青年走技能成才、技能报国之路,人社部日前组织编写了《技能人才薪酬分配指引》,供指导企业时参考。

 

《通知》要求,各地区要高度重视提高技能人才工资待遇,加强对企业工资分配的指导和服务,抓好宣传培训,推广典型经验,结合本地实际,加强示范引领,推动培养造就一支高素质技能人才队伍。

 

技能人才薪酬分配指引

 

第一章

 

第一条 为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度,推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道,建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇,不断发展壮大技能人才队伍,为中国制造和中国创造提供重要人才支撑,结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点,特制定本指引。


第二条 本指引旨在为企业提供技能人才薪酬分配可供参考的方式方法。企业可结合实际,借鉴本指引,不断建立健全适应本企业发展需要的技能人才薪酬分配体系。

 

第三条 本指引所称技能人才,是指在生产或服务一线从事技能操作的人员。

 

第四条 技能人才薪酬分配应遵循以下原则:

 

(一)坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向,合理评价技能要素贡献。

 

(二)坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际,使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。

 

(三)坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位测评结果、市场标杆岗位的薪酬价位,综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际,统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。

 

第二章  技能人才职业发展通道设计

 

第五条 本指引所称技能人才职业发展通道,是在企业岗位体系的基础上,形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列,纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统,既体现技能人才个人能力,又反映岗位差别。

 

第六条 技能人才职业发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置,层级互相对照。企业可根据发展需要,贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展的路径,并逐步拓宽贯通领域,扩大贯通规模。对制造业的技能人才,可以设置基本生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类别,纵向设置多个职级(详见附表1)。其他行业企业可结合实际参照设置。

 

纵向成长通道一般应基于不同类别岗位的重要程度、复杂程度等因素,并考虑不同类别岗位人员的职业发展规律作出差别化安排。纵向成长通道具体层级设置数量可根据企业发展战略、主体业务、员工队伍状况等实际进行调整。

 

企业内部不同类别之间对应关系,技能操作类的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当,高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。对企业技能操作中的基本生产技能操作工种、辅助生产技能操作工种和熟练服务工种等,一般应设置差别化成长通道。同时,在满足任职资格条件基础上,不同职业发展通道可以相互贯通。

 

第七条 为实现职业发展通道有效运转,需定责权,即对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。定责权,主要是解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题,总的原则是以事定责、按责配权,实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程,通过编制岗位说明书等方式进行明确,并结合实际动态调整。

 

处于高职级的技能人才对本领域业务工作负有组织制订(修订)标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限;同时,需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务,并负有编制培训教材、培训授课、平时指导等培训指导职责。

 

第八条 职业发展通道有效运转需定数量,即根据企业战略和相应的人力资源规划,参考企业所在业务领域专业细分结果,结合企业对各职位的需求以及人员结构情况,制定各职级的职数标准和比例结构。

 

设置职位数量的规则,一般采取两头放开、中间择优的方式安排。高层职级一般按资格条件管理,不设具体职位数量,成熟一个聘任一个,宁缺毋滥;基层职级一般不设职数,符合条件即可正常晋升;中间层级可按照细分专业数量设置职数,也可以按照一定比例进行安排。

 

第九条 职业发展通道有效运转需定资格,即根据履行职位职责的要求,对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。职位任职资格标准可将经人社部门公布的技能人才评价机构评价的职业技能等级作为重要参考,并明确相互间对应关系。

 

结合人才成长规律,职业发展通道一般可按三个阶段设置,形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中,每23年晋升一个职级,在基层岗位职位上正常成长;第二个十年中,在中间层级岗位职位上择优晋升发展;第三个十年中,在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。同时,对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。

 

随着新生代劳动者成长预期的变化,以及不同类型企业的技能操作难度有差异,对技能人才的成长年限安排以及相应的任职资格标准可有所不同。

 

第十条 职业发展通道有效运转需定考评,即明确各类人员进入所在职级通道的考评办法,根据考评结果组织聘任,实现能上能下。

 

第十一条 职业发展通道有效运转需定待遇,即对进入职业发展通道的技能人才,可对新职级职位按照岗位进行管理,职位职级变化时执行岗变薪变规则。各职级人员聘任到位后,按相应岗位工资标准执行,根据绩效考核结果发放绩效工资。

 

第十二条 职业发展通道有效运转需动态管理,即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态管理。

 

其中,职位职级聘任应有任期规定,高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内,对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的可予以晋升,考评合格的可保留原职级,考评不合格的可降低职级。

 

第三章  技能人才薪酬分配制度设计

 

第一节  工资结构设计

 

第十三条 按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素,技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成。

 

第十四条 为稳定职工队伍,保障职工基本生活,企业可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元。

 

第十五条 在各工资单元功能不重复体现的原则下,为补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出,可设置相应的津贴单元,包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。根据需要,还可设置鼓励多学技能、向复合型人才发展的多能津贴或通岗津贴等。

 

第十六条 企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。例如,能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现,也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现;年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档,岗级体现不同岗位的价值度,档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。

 

第二节  岗位工资单元设计

 

第十七条 岗位工资等级应以岗位评价结果为基础。岗位评价是实现不同岗位之间价值可比,体现企业薪酬分配内部公平的重要基础工作。

 

岗位评价一般有四种方法:一是排序法,将企业全部岗位视为一个系列,根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同,对岗位次序进行排列的一种方法,一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类套级法,将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别,分类别对岗位次序进行排列的一种方法。三是因素比较法,事先确定测评要素和若干主要岗位(或称标杆岗位),将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位各因素测评结果分别进行比较,进而确定岗位的价值等级。四是要素计分法,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量,由此得出各个岗位的量值。

 

第十八条 企业采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价,通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低,岗位工作量及质量责任的轻重,体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上,要遵循战略导向原则,从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素,确定评价要素权重。

 

第十九条 企业在评价要素的选择、评价权重的设置、评价过程的组织等方面应贯彻公正、公开原则,得到员工认可。第一步是初评,企业内各二级单位评价确定本单位内部技能操作岗位纵向岗位关系;第二步进行复测,在各单位初评结果中筛选出标杆岗位,选取熟悉技能操作类岗位职责情况、公信力高的岗位评价代表进行复测,确定不同单位之间技能操作类岗位的等级关系。

 

第二十条 岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变,也可采取一岗多薪、宽带薪酬形式。一岗多薪、宽带薪酬指的是在每个岗位等级内设多个工资档次,以体现同岗级人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别。一岗多薪、宽带薪酬既能体现员工的岗位价值,又能体现员工的能力素质,还可以兼顾到员工薪资的正常晋升,这一做法在实践中被较多企业选择。

 

实行一岗多薪、宽带薪酬的企业,技能人才可通过晋档实现工资正常增长。其中,档次晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩,合格及以上的技能人才每年可在本岗级上晋升1档,少部分优秀的可晋升2档,个别贡献突出的还可以奖励鸿盛博国际|鸿盛博国际平台|晋档,极少数表现不合格的可不晋升或降档。

 

第二十一条 岗位工资采用一岗多薪、宽带薪酬,具体晋档条件有三种表现形式。一是条件规定形式,即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件有一个以上的,各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位,可设置学历与工作年限的互补条件,较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。二是综合系数表现形式,即按各个晋档要素之间相对关系,将晋档条件转换为系数分数。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次,需要将各个条件之间的相对价值进行比较,确定系数标准值,实现各个条件之间的平衡互补。三是特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况,作为晋档或跨档条件。

 

第二十二条 岗位工资标准的设计,一般参考以下三个因素:一是岗位价值度评估分数。企业可参考技能操作类岗位价值度评估分数之间的倍数关系,确定不同技能操作岗位工资标准之间差别。二是人力资源市场价位情况。企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平,确定技能操作类岗位工资标准;或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系,优化调整相应技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位之间的历史分配关系。企业可结合市场工资价位,重新评估内部技能操作岗位间的分配关系,如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小,可以调整优化,适当拉开差距。

 

第二十三条 岗位工资标准的设计,一般按以下步骤进行:一是首先确定内部关键点岗位(最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等)工资标准之间的比例关系。二是按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系,一般可以用等差数列关系确定(差别相对较小),也可以用等比数列确定(差别相对较大)。三是结合技能操作类内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大,同一职级内部差距可适当缩小。经过验证,模拟测算调整,通过比较工资标准高低是否与预先设定的目标一致,最终确定岗位工资标准。

 

第二十四条 岗位工资标准的表现形式,一般有两种:一是以工资水平绝对值的形式表现;二是以岗位工资系数值(或薪点数)的形式表现。对不同的工资单元可以采用不同的工资标准表现形式。对于效益波动比较大的企业,岗位工资、绩效工资可采取具体的系数或薪点标准。基数值或薪点值可结合企业效益情况、工资总额承受能力、市场价位变动情况等相应确定。

 

第三节  绩效工资单元设计

 

第二十五条 绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元,根据绩效考核结果浮动发放,对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则,建立绩效工资与企业效益情况(影响工资总额变动)、本部门绩效考核结果(影响本部门绩效工资额度变动)、本人绩效考核结果(影响本人实际绩效所得)联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外,还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。

 

第二十六条 绩效考核周期的确定需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短,可按月为主计发绩效工资。

 

第二十七条 绩效考核可根据技能人才的工作性质和岗位特征,采取分类考核办法。例如,主要以个人计件计酬的岗位,可以按月设立基础任务量,超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价,根据任务完成情况核定绩效工资。

 

对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员,可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间,再由班组长、车间主任根据规定程序,按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。

 

对于辅助生产技能岗位人员,可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例(比如70%95%),作为人均绩效工资分配额度,以此为基础计算辅助生产技能岗位人员绩效工资总量,再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。

 

第四节  专项津贴单元设计

 

第二十八条 专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点,制造型企业可结合实际需求,可设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

 

第二十九条 夜班津贴是对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿,主要适用于基本生产技能岗位人员。夜班劳动对于劳动者的体力、精力、心理压力等带来较大影响。实践中,部分四班三运转岗位人员的月度夜班津贴水平一般占月度应发工资收入的15%20%。企业可结合职工薪酬收入水平、当地经济社会发展实际,合理确定夜班津贴的标准水平。

 

第三十条 作业环境津贴是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿,主要适用于技能操作类人员。企业可结合实际,根据作业环境的艰苦程度划分出不同档次,设置差别化的作业环境津贴。

 

第三十一条 技能等级除作为职业发展通道的晋升条件外,考虑到高技能人才整体仍然短缺的实际,企业可以设置技能津贴,对于取得高级工、技师、高级技师,并在相关技能操作类岗位工作的技能人才,发放一定额度的技能津贴,鼓励技能人才学技术、长本领。取得相应技能等级资质的技能人才,聘任到较高技能操作职级上,除适用技能津贴外,还可同时执行相应发展通道职级的工资标准。技能津贴可同样适用于双师(工程师、技师)型技能人才。

 

第三十二条 班组一般是企业管理的最基层单元,班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。对于非专职脱产人员担任班组长的,可设置班组长津贴。班组长津贴标准可采取两种方式进行安排:一是按照班组管理幅度,按照具体人数确定适用津贴标准。可在基本标准基础上,每增加1名技能人才,相应增加津贴标准。二是按照班组类别和难度大小,设置不同的档次标准。但对于班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的,可不再重复设置班组长津贴。

 

第三十三条 师带徒津贴是对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿。对于签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的,可向师傅支付一定额度带徒津贴。协议期满根据考核结果可另行给予奖励。徒弟在技能大赛等获奖的,也可额外对师傅进行奖励,建立徒弟成才、师傅受益的联动机制。企业通过推行传帮带”“师带徒”“老带新等多种措施,不仅可以促进整体生产效率的提升,而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队,积蓄技能人才资源。师带徒,通过企业实践培训提高,针对性强,效果好,应大力推行。

 

第三十四条 津贴设置应坚持不重复体现原则。本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴,如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的,应本着不重复的原则不再单独设置。

 

第五节  技能人才与其他人才工资分配关系设计

 

第三十五条 企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。如果不同类别岗位测评采用的要素和参评专家不同,则测评分数之间的相互关系不宜简单对应,应选择不同系列的典型岗位进行跨类别岗位测评以确定对应关系。

 

第三十六条 企业可参考市场标杆岗位之间的薪酬分配关系确定对应关系。如将市场上某技能操作岗位与某管理岗位等薪酬水平的对应关系,作为确定不同类别岗位分配关系的参考。同时,标杆岗位中市场招聘的薪酬价位,可以作为确定技能操作岗位和其他类别岗位起点薪酬分配关系的参考。

 

第三十七条 技能人才特别是高技能人才,其人力资本是个人努力和长期操作经验的累积结果,在薪酬标准上应体现其人力资本及技能要素贡献。对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的,其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平,或者相当于中层管理岗位薪酬水平,行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。

 

第四章  高技能领军人才薪酬待遇制度设计

 

第三十八条 高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员,或各省(自治区、直辖市)政府认定的高精尖缺高技能人才。高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数,应提高其薪酬待遇,鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。

 

第三十九条 年薪制是以年度为单位,依据生产经营规模和经营业绩,确定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。

 

高技能领军人才可探索实行年薪制,应把握以下三个方面:一是合理界定适用范围。年薪制适用范围较小,一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需建立有效激励约束机制的人员。高技能领军人才具有稀缺性,贡献价值度高,可将其纳入年薪制适用范围。二是明确薪酬结构。一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成,基本年薪占比相对较小、按月发放,绩效年薪占比相对较大、按年发放,体现业绩导向。三是建立相应的激励和约束机制。高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法,如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标,业绩考核结果与薪酬挂钩,实现业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降,体现责任、风险和利益的统一。

 

第四十条 协议薪酬制是企业和劳动者双方协商谈判确定薪酬的分配方式,主要适用于人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。

 

企业要处理好薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡。在此基础上,对高技能领军人才实行协议薪酬,应把握以下三个方面:一是合理确定适用范围。一般而言,协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。二是实行任期聘任制。实行协议薪酬制的高技能领军人才,可按任期聘任,按合同规定条件予以续聘或解聘。三是事先约定绩效考核要求。对实行协议薪酬制的高技能领军人才,既协商薪酬也应协商绩效要求,应签订《绩效目标责任书》,确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。同时,实行协议薪酬制人员,薪酬待遇按协议约定执行,一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式。

 

第四十一条 专项特殊奖励是对作出重大贡献的部门和个人的专项奖励。

 

实行专项特殊奖励,应把握以下三个方面:一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才,也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献,均可适用特殊奖励。其中,包括为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技改攻关等做出的巨大贡献,或为社会作出突出贡献,或为企业取得重大社会荣誉等(比如技能大赛获得名次)。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发,应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。

 

第四十二条 结合实际探索对技能人才特别是高技能领军人才实行股权激励(包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式)、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。中长期激励应符合国家相关规定。

 

第四十三条 超额利润分享以超过企业目标利润的部分作为基数,科学合理地设计提取规则,主要适用于企业中的关键核心人才。

 

应把握以下三个方面:一是将技能人才特别是高技能领军人才纳入实施范围,引导企业构建目标一致、责任共担、成果共享的发展共同体。二是明确激励总量的确定规则。激励总量可以本年度超目标净利润增量(或减亏额)为基数,按一定比例计提,并与企业综合绩效系数挂钩调节。其中,净利润目标一般可分为基本目标、激励目标和挑战目标,计提比例可根据净利润实际达成情况按不同比例分段提取。三是明确激励额度分配办法。员工个人激励额度一般可依据激励对象的岗位系数和个人绩效考核结果系数综合确定。其中,个人岗位系数应体现所在岗位职位的正常激励水平,个人绩效考核结果系数应根据实际绩效设置,既关注岗位职位,也关注实际贡献。

 

第四十四条 岗位分红以企业经营收益为标的,主要适用于对企业重要岗位人员实施激励。对高技能领军人才实施岗位分红的,企业应建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度,评估高技能领军人才在企业的重要性和贡献,明确实施岗位分红的企业业绩和个人业绩条件。同时,处理好岗位分红所得与薪酬所得的关系,合理确定分红标准。

 

第五章  附则

 

第四十五条 各地人力资源社会保障部门应结合本地实际,加强宣传培训,可分行业或分职业类别进一步细化相关内容,发布典型案例,强化示范引领。创新企业工资宏观调控指导方式,推动企业建立健全技能人才薪酬分配体系,不断提高对本地区企业技能人才薪酬分配的指导实效。


内容来源:技能中国

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